Kulturanalysen i Nyborg viser oplevelse af et "dem og os"

NYBORG: En oplevelse af at kulturen på arbejdspladsen er noget, man kan være inde i eller uden for, og at der er et "dem og os", er et af de centrale problemer for Nyborg Kommune, der efter en krænkelsessag ved en julefrokost sidste år har fået analyseret arbejdsmiljøet for de 2.400 medarbejdere.

Analysen blev præsenteret for politikerne i sidste uge, på fredag præsenteres den på et seminar for ledergruppen, i næste uge for grupper af tillidsfolk og ledere og endelig sidst på måneden i en opsamlende videopræsentation for medarbejderne.

Konsulentfirmaet Komponent har ud fra tre kategorier af udfordringer analyseret forholdene både i kommunen samlet set og i mindre enheder, hvor der er gjort lokale fund, og det er her at "modfortællingerne bliver synlige". 

Tre kategorier af udfordringer

Komponent har kategoriseret de udfordringer, som undersøgelsen viser, at Nyborg Kommune har. Den første og største kategori af udfordringer hører til dem, man kan forvente i en kommune, og de kræver "almindeligt beredskab og opmærksomhed" i arbejdet med kulturudviklingen. 

Udfordringer, der kræver ekstraordinært arbejde med kulturen internt, er den næste gruppe, hvor "nogle af vores fund hører til", skriver konsulentfirmaet. Her kræves "fokuseret vedholdende beredskab."

Og endelig består den tredje og sidste kategori af "få, men væsentlige fund",  hvor der er "behov for akut handling". Her kræver udfordringerne "ekstraordinære ændringer af kulturen, enten via ændringer i organisationen eller med ekstern støtte til at fastholde udviklingsfokus."

Tillid, tryghed, åbenhed og mobning

Med fokus på tillid, tryghed, åbenhed og mobning er der i kategorien for akut handling registreret splittede tilbagemeldinger fra medarbejderne i forhold til at være inde eller uden for kulturen. Analysen peger også her på en opfattelse af "dem og os" og på stærke modfortællinger om "de andre." Nogle steder er der lokalt betydelig mistrivsel og manglende tryghed, der opleves at komme fra et niveau over egen daglige leder.

I midterkategorien med fokuseret vedholdende beredskab registrerede konsulentfirmaet udfordringer for ledere, der er pressede af ikke-veldefinerede råderum, manglende inddragelse, manglende psykologisk tryghed og usikkerhed på, om de har opbakning.

Her er også registreret, at medarbejdere oplever ustabilitet, udfordret kollegialt samarbejde, og at den røde tråd i ledelse opfattes fjern eller udfordret. Lokalt kan der også være strid mellem kulturer bl.a. skabt af tidligere ledelse, stor ledelsesudskiftning og problemer med, at der tales uhensigtsmæssigt ned gennem hierarkier. Der nævnes også ikkeformaliserede rum, hvor der tales om fejl og udfordringer, der påvirker trivslen, og tilfælde af mobning.

I den største gruppe konstaterer Komponent, at der ikke er udfordringer med tillid, tryghed og åbenhed, at flertallet af medarbejdere oplever et godt og rummeligt kollegialt samarbejde, og at tillidsniveaet på chef- og direktørniveau er højt. Men når der ses på lokale fund, så er der i over halvdelen af organsiationen behov for opmærksomhed på tillid, tryghed og åbenhed.

Henvendelse og handling

Mens gruppen med størstedelen af medarbejdere og ledere oplever, at deres leder bidrager til at løse trivselsproblemer, så er der i midtergruppen oplevelse af, at udfordringer og manglende handling følges ad hos både medarbejdere og mellemleder. Lokalt indikerer interviewene opgivenhed i forbindelse med at opfordre til handling, og der er meget stor variation i, hvordan tillidsrepræsentantens rolle opleves. Ligesom der også er oplevelser af, at det ikke nytter, og at der ikke følges op centralt. Men at der dog handles på stress og sygemeldinger. 

I gruppen med behov for akut handling kan dét at henvende sig og handle være tabu, fordi manglende inklusion og indflydelse er svært at tale om. Det kan dem, der ikke er udfordrede, til gengæld ikke se. Her nævnes også positioner og relationer uden om den formelle organsation, der bruges til at få beslutninger igennem, og ordet "privilegieblindhed" nævnes.

Lokalt tales der om en kultur, som skaber oplevet favorisering, nervøsitet for fejl og tavshed. Medarbejdere oplever typisk pres fra højere niveau fx i klagesager, der skaber utryghed, og ledere oplever ikke at have den nødvendige gennemslagskraft.

Seksuelle krænkelser

Når det kommer til det mest fremhævede argument for overhovedet at få lavet undersøgelsen af kulturen i Nyborg Kommune, seksuelle krænkelser, så er der ikke registreret noget under den kategori af udfordringer, der kræver akut handling. Under lokale fund registrerer konsulentfirmaet dog, at enkelte medarbejdere har angivet, at de har været udsat for alvorlige krænkelser i katetegorien tvang og bestikkelse, men at medarbejderne ikke er identificerbare, da der var anonymitet i undersøgelsen. Der nævnes til gengæld først- og andenhåndstilbagemeldinger om tidligere ansatte, der krænkede.

I midtergruppen, hvor der skal sættes ind med fokuseret vedholdende beredskab, fremhæver analysefirmaet, at "enkelte medarbejdere angiver, at de ikke har fået hjælp, selvom de har haft behov for det." Der er ikke afdelinger, der har særlige udfordringer af den karakter, men under lokale fund er der i enkelte enheder medarbejdere, der har oplevet sexisme og/eller uønsket seksuel opmærksomhed over et forventeligt niveau. Og i enkelte enheder er det et tema, der splitter.

Det generelle niveau blandt ledere og medarbejdere, hvad angår seksuelle krænkelser, vurderes til gengæld at være mindre i Nyborg Kommune end i øvrige virksomheder i Danmark. Under samme store kategori skriver konsulentfirmaet dog, at "langt hovedparten af lederne og en stor del af medarbejderne, som har oplevet en eller flere krænkelser af seksuel karakter svarer, at de ikke har haft brug for hjælp."

Om politikerne

Når det gælder forholdet til kommunens politikere, er der under gruppen med behov for akut handling nævnt mange parallelle initiativer, som ikke giver medarbejderne tid til implementering.

I midtergruppen med det fokuserede vedholdede beredskab nævnes flere ting: ufokuseret politisk ledelse, positioner og relationer til politikere, der fremmer nogle herskende modfortælleres sag, og hvad der kaldes en stor magt-assymmetri mellem organisationen og det politiske rum.

Konsulentfirmaets løsningsforslag indeholder bl.a. et fokus på organisationens værdier, "kan med fordel forankres i direktionen", fremgår det af analysen, der også opfordrer til en oversættelse af værdierne i lyset af analysens resultater og svar på, hvad værdierne betyder i praksis, og hvordan de leves ud. Derudover bør der i Nyborg bl.a. sættes fokus på personaleledelse, sammenhæng mellem de politiske processer og organisationens reaktioner, og et øget feedbackkompetence i organisationen.

Se Afrapportering af Kulturanalyse_Komponent august 2022