Positiv psykologi på arbejde

Af Paul Hegedahl

Stine Reintoft, Lene Flensborg og Thomas Gedde Højland:
'Positiv psykologi på arbejde';
Børsens Forlag, København 2009.
214 s., indb., fyldige noter efter hvert kapitel, litt./links-liste.
Kr. 460,00 inkl. moms; bogklubpris kr. 399,00 inkl. moms.
ISBN: 978-87-7664-421-5.

'Det at arbejde med positiv psykologi frigør og skaber energi og hjælper både ledere og organisationer til at blive det bedste, de kan blive. Derudover baner det vejen for at blive i stand til at udtrykke sig på en autentisk måde.'
Simon Riis-Hansen, HR-chef, LEGO

Inden for psykologien foregår der en spændende udvikling på mange områder og nye - og indholdsrige - nye retninger etablerer sig. Den 23. december 2009 anmeldte vi en meget interessant og livsnær bog om eksistentiel psykologi, Bo Jacobsen: 'Livets dilemmaer - En bog om eksistentiel psykologi', som handler om seks centrale livsdilemmaer, som vi alle møder som mennesker og om livsfølelse, livsmod og livskraft.

Nu er der udkommet yderligere en spændende bog om ny tænkning på psykologiens område. Den handler om positiv psykologi.

Starten på denne udvikling kom, da psykologen professor Martin E.P. Seligman, Ph.D. blev udnævnt til President of the American Psychological Association af et overvældende flertal af medlemmerne, Hans erklærede mål var at forene teori og praksis i et frugtbart fællesskab. Da han holdt sin åbningstale i 1998 var hans klare sigte i talen et nybrud inden for psykologien: Psykologien skulle være andet og mere end en videnskab, der primært handlede om, hvorfor vi bliver syge, og hvordan vi kan helbrede sygdom. Den skal også beskæftige sig med arbejde, uddannelse, kærlighed, udvikling, det gode samfund, kreativitet og leg. Målet er at give indsigt i, hvad der gør livet værd at leve på forskellige niveauer 'når det gælder positive subjektive oplevelser, når det gælder individuelle træk og egenskaber, og når det gælder demokratiske dyder og positive institutioner'.

Når man ser på positiv psykolog i organisationsmæssigt perspektiv, er der ifølge denne bogs forfattere, Stine Reintoft, Lene Flensborg og Thomas Gedde Højland, et 'kæmpe uforløst potentiale i danske virksomheder'. Fx i skikkelse af medarbejdere, hvis job ikke tager udgangspunkt i de styrker, som de rent faktisk besidder. Positiv psykologi kan forløse dette potentiale, og virksomhederne kan opnå endnu bedre resultater samt skabe et arbejdsmiljø, der fremmer kreativitet, innovation, fleksibilitet og engagement. Styrker som fremtidens medarbejdere skal besidde for at sikre virksomhedens overlevelse - og succes!

Grundfilosofien er, at det man fokuserer på, får man mere af. Jo mere, man fokuserer på fejl og problemer, des mere fylder de, og jo mere man fokuserer på det, der fungerer, des bedre er betingelsen for, at det gror og trives.

Bogens indhold
Ud over forord, indledning og litteraturliste og liste med links indeholder bogen 8 kapitler:

Kapitel 1. Hvad er positiv psykologi?

Kapitel 2. Positiv psykologi og lederskab

Kapitel 3. Den styrkebaserede virksomhed

Kapitel 4. Flowoplevelser på arbejde

Kapitel 5. Positive dialoger

Kapitel 6. Positiv psykologi i strategi- og forandringsledelse

Kapitel 7. Kriseledelse med afsæt i positiv psykologi

Kapitel 8. Faldgruber i positiv psykologi og vejen ud af dem

Om forfatterne
Stine Reintoft, Pleks, København, er BA i dansk/sprogpsykologi fra Københavns Universitet, cand.psych., Københavns Universitet og har en  projektlederuddannelse, Stockholms Universitet. Desuden er hun uddannet Mindfullness instruktør. Pleks  er en virksomhed der arbejder med psykologopgaver, kommunikationsopgaver, projektleder opgaver, foredrag og konsulentopgaver. Stine Reintoft udfører som ekstern konsulent bl.a. psykologopgaver for psykologklinikken "Psykologerne i Næstved". Hun har udført kommunikationsopgaver / projektlederopgaver for bl.a. virksomhederne KIApro, Villa Venire og Børsens Forlag gennem et arbejde med en personlig blanding af systemiske, narrative og løsningsfokuserede metoder samt viden fra positiv psykologi, herunder mindfulness.

Lene Flensborg er partner i Resonans A/S, København. Hun er cand.psych. fra Københavns Universitet og har desuden læst statskundskab. Lene Flensborg er efteruddannet i primært systemisk og narrativ metode med vægt på både terapeutiske samtaler/coaching og organisationsudvikling. Siden 1999 har hun været erhvervspsykolog med fokus på ledelsesudvikling, team- og organisationsudvikling. Altid med udgangspunkt i en anerkendende og dermed ressourcefokuseret tilgang. Lene Flensborg har løst opgaver for bl.a.: Novo Nordisk, Simcorp, Halsnæs Kommune og Kulturministeriet. Hun har tidligere været
konsulent i bl.a. Implement A/S og PA Consulting Group. Tidligere Har Lene Flensborg skrevet 'Lederen som coach', EBC Euroforum 2006 og 'Fra brandslukker til coach. Om udvikling af lean ledelse'; Effektivitet, 4/2005.

Thomas Gedde Højland er medstifter af, partner i og administrerende direktør for konsulentvirksomheden Resonans A/S, København, hvor han arbejder med leder- og organisationsudvikling i private og offentlige organisationer med fokus på leder-, strategi- og organisationsudvikling med udgangspunkt i og løsningsfokuserede metoder. Thomas Gedde Højland er cand.mag. i pædagogik og statskundskab fra Københavns Universitet og MA fra University of London i uddannelsessociologi. Han er videreuddannet i Appreciative Inquiry og løsningsfokuserede tilgange til organisationsudvikling og har undervist på Københavns Universitet, Folkeuniversitetet samt Danmarks Forvaltningshøjskole.

Thomas Gedde Højland har udført opgaver for bl.a. Beskæftigelsesministeriet, Kulturministeriet, Miljøministeriet, VELUX, Novo Nordisk, TOMS, EDB Gruppen, Københavns Kommune, Halsnæs kommune, Næstved kommune. Tidligere har han sammen med Bjørn Hauge og Henrik Krogsbak skrevet ‘Organisajoner som begeistrer. Appreciative Inquiry', Kommuneforlaget, Oslo, 2008. ISBN 978-82-446-1156-5 samt en række artikler til ledelseidag.dk

Resonans A/S vandt i øvrigt årets konsulentpris fra Dansk Management Råd, 2008, for at bringe NovoLet Produktion fra krisekurs til global succes med projektet Most Wanted.

Om Martin Seligman
Forfatterne drager en lang række forskere ind i deres værk, men da Martin E. P. Seligman har haft og stadig har så stor betydning for Positiv Psykologi - og for at underbygge seriøsiteten på dette område - gives her et billede af ham og hans arbejde.

Martin E. P. Seligman, Ph.D., er Fox Leadership Professor of Psychology ved University of Pennsylvania, USA. Desuden er han Network Director of the Positive Psychology Network og Scientific Director of the Classification of Strengths and Virtues Project of the Mayerson Foundation.

Professor Seligman har modtaget en lang række udmærkelser for sin forskning og sit virke, bl.a. to Distinguished Scientific Contribution Awards fra The American Psychological Association; The Laurel Award of the American Association for Applied Psychology and Prevention og The Lifetime Achievement Award of the Society for Research in Psychopathology. For sin forskning i forebyggelse af depressioner fik han I 1991 The MERIT Award of the National Institute of Mental Health in 1991.

Han er æresdoktor ved Universitetet i Uppsala og Doctor of Humane Letters from the Massachusetts School of Professional Psychology. Desuden har han modtaget både The American Psychological Society's William James Fellow Award (for contribution to basic science) og The James McKeen Cattell Fellow Award (for the application of psychological knowledge).

Martin E. P. Seligman har skrevet 20 bøger og mere end 200 artikler om sine forskningsområder, senest 'Authentic Happiness', Free Press 2002. Han har fået endog meget bred støtte til sit arbejde fra en lang række fonde og institutioner, bl.a. The National Institute of Mental Health; The National Institute of Aging; The National Science Foundation; The Department of Education; The Guggenheim Foundation og The MacArthur Foundation.

Positiv psykologi i organisationsmæssig sammenhæng
I bogen beskrives 'Positive Organizational Scholarship' (POS). Denne retning, som udspringer af positiv psykologi opstod med udgangspunkt i en forskerkonference på University of Michigan i 2001. 'POS har det erklærede formål', skriver forfatterne, 'at forstå og forklare, hvorfor nogle organisationer opnår exceptionelle resultater og blomstrer (flourish). Traditionelt har studiet af positive fænomener i organisationer været minimal - præcis som det videnskabelige studie af de fænomener, der studeres inden for den positive psykologi, har været næsten fraværende tidligere. Begreber som for eksempel håb, optimisme og tillid har tidligere været næsten fraværende i organisationsteori og forskning; de trækkes nu ind som centrale begreber, der studeres inden for POS.'

POS formål er at studere organisationer, der er kendetegnet af anerkendelse, samskabelse, vitalitet, meningsfuldhed og virtuositet. Studiet af troværdighed, autencitet, respekt og tilgivelse fører i POS til teorier om det excellente, det der afviger positivt, det ekstraordinære og det, som skaber positive organisatoriske spiraler. Netop begrebet anerkendelse har været et emne for flere boganmeldelser på dknyt.dk.
Positivt lederskab defineres som 'at fremme positivt afvigende præstationer, fremme styrkefokusering og værdsættelse i organisationen samt det at sætte fokus på det virtuose og på det gode i organisationen.'
Både i teori og caseform gennemgås strategien for at skabe positivt lederskab meget grundigt. Bl.a. fortælles om, hvordan en leders følelser og adfærd - som regel helt ubevidst - øver en væsentlig indflydelse på hele klimaet i en organisation. God at få forstand af for såvel nye som etablerede ledere.

Desuden gennemgås mulighederne for at skabe mening med arbejdsindsatsen og reel medindflydelse på opgaverne.

Den rette balance
Til forskel fra alle de mange bøger om 'Hvordan du bliver lykkelig' eller 'X veje til sundhed og fremgang', etc. arbejder positiv psykologi med at etablere et videnskabeligt arbejdsgrundlag; og det viser forfatterne af denne bog ved at give eksempler fra både praksis og underbygge dem med henvisning til en række forskningsresultater fra mange adfærdsforskere.

Det interessante i denne udvikling, set fra såvel et alment menneskeligt perspektiv som et ledersynspunkt, er, at der stadig tages udgangspunkt i det enkelte menneske, men i vid udstrækning også i de handle- og samspilsmuligheder, de livsbetingelser, som dette enkelte menneske har, og hvad der konstruktivt kan gøres for at udvikle disse. Og netop det konstruktive er grundlæggende. Forfatterne  refererer bl.a. den anerkendte socialpsykolog, professor, dr. Barbara Frederickson, University of North Carolina, som skriver om at finde den rette balance, Det er ikke godt at lægge pres på sig selv for at være positiv; det kan give bagslag, skriver hun, og føre til forkvaklede/uautentiske følelser og relationer. Man skal roligt og velovervejet lægge vægt på det, der fungerer og på den måde skabe sig en sindstilstand og tankegang, der er mere åbent og mere positivt og komme væk fra nytteløse mentale vaner.

Fokusér på styrker frem for svagheder
De forskningsresultater, der fremlægges som baggrund for de cases, der beskrives, er baserede på solide undersøgelser. Bl.a. refereres en Gallup-undersøgelse af to millioner mennesker fra over 100 globale virksomheder i 63 lande om, hvor ofte de har mulighed for at bringe deres styrker i spil, samt en anden undersøgelse foretaget af Towers Perrin med 86.000 medarbejdere i store og mellem store virksomheder i 16 lande handlede om, hvor engagerede den enkelte var i sit arbejde. Det gav stor indsigt i virksomhedernes styrke og svagheder - og viste, at der er store muligheder for signifikante forbedringer.

I bogen siges det, at inden for positiv psykologi opfatter man ikke styrker og svagheder som modsætninger, men derimod som forskellige i deres logik. Styrker og svagheder ses som væsensforskellige størrelser, der må studeres hver for sig. Vil man lære noget om svagheder og fejl og om årsagerne til disse - så må man grundigt analysere dem for at få kendskab til svaghedens og fejlens karakteristika, deres væsen og hvad der følger heraf. Og på samme måde med det stærke, det vellykkede og det succesfulde; det må analyseres med samme ildhu, så vi bliver klogere på dets væsen.

Forfattererne gennemgår meget grundigt, hvordan man identificerer styrker i en virksomhed og overfører dem til handling. I overensstemmelse med den grundlæggende tankegang i positiv psykologi er deres pointe, at det er nødvendigt at ændre den mere eller mindre knæsatte tilgang til læring, som i mange år har haft den iboende logik, at man var nødt til at studere svagheder og fejl for at forstå det positive modstykke. Den positive psykologi vender denne logik på hovedet i den forstand, at den minder os om, at vi må huske at studere succeserne og det vellykkede, kigge efter styrkesiderne frem for skyggesiderne - og med samme engagement og systematik, som der lægges for dagen, når vi har studeret svagheder, fejl og mangler gennem tiden - hos os selv, hinanden og i organisationer. Og anmelderen, som i sin tid brugte samme strategi som idémand til - og medforfatter af 'Mismarketing - 8 kampagner, som slog fejl', og på trods af den bogs positive modtagelse, må på baggrund af efterfølgende erfaringer give dem helt ret.

I kapitel 3 om den styrkebaserede organisation citeres HR-chef Søren Riis-Hansen, LEGO: 'Vi tror på, at hvis vi gør det det bedste vi kan og får arbejdet i forlængelse af vores naturlige og ægte styrker, så kan vi gøre organisationen i sig selv til en del af vores konkurrencemæssige fordel. Det er ikke det samme som at vi kun blindt skal kigge på vores styrker og så gøre mere af det. Det er vigtigere at fokusere på områder som udtrykker det vi står for på en autentisk måde, så vi med Jern-Henriks ord kan blive rigtig gode til at være os selv. Altså hvor vi er gode til noget, men med en ægte og genkendelig resonansbund. Det vil sige med en følelse af at være kommet hjem og være et sted hvor man hører til - et arnested om man vil. På den måde er det ikke noget koldt og klinisk, men noget meget følelsesmæssigt, hvor vi inderst inde skal kunne mærke at vi udtrykker og lever vores kultur og vores værdier. Jo mere vi arbejder med vores styrker, jo mere føler vi, at vi kommer tættere på det vi står for og de værdier som vi leder og lever efter.'

Flow - en intens følelse af mening
Et meget interessant kapitel handler om flow. Dette begreb er udviklet af professor Mihaly Csikszentmihalyi, Ph.D, Director of the Quality of Life Research Center, Peter F. Drucker and Mashatosi Ito Graduate School of Management , Claremont Graduate University i begyndelsen af 1970'erne. Det beskrives som en optimaloplevelse, hvor en person engagerer sig så meget i en aktivitet, at alt andet synes uden betydning. 'Man oplever en ændret tidsfornemmelse, hvor man føler sig fuldstændig til stedet i nuet. Når man befinder sig i flowtilstand, bevirker det stærke positive følelser og efterlader personen med en intens følelse af mening, tilfredshed og kompetence. Flowbegrebet trækker tråde tilbage til Abraham Maslows koncept om selvaktualisering, hvor princippet er, at mennesker stræber efter at realisere mest muligt af deres potentiale - og at dette er forbundet med lykkefølelse.'

Forfatterne siger: 'Flow i arbejdslivet er kendetegnet ved en oplevelse af at være fuldt opslugt af sit arbejde: at befinde sig nærmest inden i opgaven, være ét med den, glemme sig selv, glemme tiden. Være fuldt fokuseret på at finde det rigtige svar, udvikle en innovativ løsning eller deltage i en spændende dialog.' Og de mener, at jo mere vi er stand til at disciplinere vores bevidsthed og skabe flowoplevelser for os selv og hinanden, i jo højere grad vil vi føle os stærke, energiske, kreative og succesrige - og dermed føle os mere kompetente, mere optimistiske og måske ligefrem mere lykkelige.

Teorierne og tankegangen omkring flow gennemgås grundigt, og projektchef Katja Holm Hansen, Patienthotellet ved Syddansk Universitetshospital, som har arbejdet med flow og målinger af flow citeres:
'Målingerne kan danne baggrund for refleksion over arbejdslivet og hvorfor man eventuelt føler sig mere eller mindre belastet eller fremmedgjort. På temadagene er der lejlighed til at tolke på resultaterne og søge svar på spørgsmålet om, hvordan den enkelte opnå mere flow i arbejdslivet - og dermed mere tilfredshed og arbejdsglæde. Kan jeg måske klare noget mere - ville det måske være sjovere for mig at gå på arbejde, hvis jeg var formand for en arbejdsgruppe? Hvis jeg nu havde et større ansvar, ville det så være bedre for mig? Dermed kan målingerne - og samtalerne om dem - give anledning til en større selvindsigt i relation til sit arbejdsliv. Der er også mange, der på temadagene sidder og bliver bekræftet i, at det job, de har, er det, som de trives med at have. Altså: Jeg er skabt til at være sygeplejerske, og jeg kan den der konstante kontakt med kunderne, som så er patienter og pårørende her. Flowmålingen kan dermed ses som et værktøj til en generel afklaring af éns arbejdsliv. I langt de fleste tilfælde kan der gøres noget, enten i form af nye udfordringer, mere struktur eller prioritering. Men der er jo også nogle medarbejdere, der oplever på en sådan flowtemadag, at de ikke er på rette hylde. At de ikke kan affinde sig med de værdier, arbejdspladsen har. Måske finder de ud af, at de i bund og grund ville blive gladere i deres arbejdsliv - og derhjemme - hvis de fandt sig en helt anden græsgang.'

Faldgruber i positiv psykologi og vejen ud af dem
Et særdeles sympatisk træk i denne bog er, at forfatterne åbent og med citater gør rede for, at budskaberne fra positiv psykologi har fået 'en blandet modtagelse blandt psykologer, samfundsforskere, erhvervsfolk, journalister og andre. Nogle har reageret med udelt begejstring og engagement over denne nye gren af psykologien, som synes at vende nogle af de videnskabelige antagelser på hovedet. Andre har reageret med nysgerrighed eller let tøven, og atter andre har taget skarp afstand.' I kapitlet 'Faldgruber i positiv psykologi og vejen ud af dem' forholder forfatterne sig til kritikken. De siger bl.a.: 'At arbejde med positiv psykologi som leder i en organisatorisk kontekst er ikke nødvendigvis uproblematisk. Det kan skabe en række gnidninger mellem forskellige holdninger til, hvad der er væsentligt at fokusere på, og hvad der er vigtigt at få sagt. Fejer vi problemerne ind under gulvtæppet, når vi arbejder ud fra et positivt udgangspunkt? Overser vi kernen i problemet, hvis vi kredser om det i overfladiske positive vendinger? Må vi ikke tale om fejl og mangler? Får vi skabt en kultur, hvor vi marginaliserer det svære og konfliktfyldte?

Det korte svar på disse spørgsmål er: Ja, der er en risiko for positivt tyranni frem for positiv psykologi, hvis vi ikke går nuanceret til værks og sørger for også at anerkende problemerne, der måtte være til stede i et team eller i en organisation. Alle psykologiske teorier og tankegange kan banaliseres og bruges på uhensigtsmæssige måder. Det handler om, hvordan man anvender teorierne og får dem omsat til praksis på en balanceret måde. Det er forhåbentlig ikke et spørgsmål om, at nogen skal tvinges eller beherskes, tværtimod handler det om at blive bedre i stand til som leder at give plads til den enkelte medarbejder, at lytte til ham eller hende, at afgive en del af kontrollen, at acceptere divergerende ytringer i organisationen, at hjælpe den enkelte frem til en øget bevidsthed om egne styrker og flowoplevelser. I disse handlinger ligger den 'ægte' anerkendende praksis.'

Og de fortsætter med at stille spørgsmålet om, hvad målet så er?: 'Målet er ikke, som vi ser det, at alle i organisationen nødvendigvis er positive og glade. Ros er godt - det fylder mig momentant med en positiv følelse - men jeg lærer nødvendigvis ikke så meget af at få ros. Det handler om at komme nogle spadestik dybere end bare ros og give os selv tid til at være lige så systematiske i forhold til at finde årsagerne til, vi lykkedes, som vi er, når vi skal finde årsagerne til at noget mislykkedes. Vigtigst er det, at medarbejdere og ledelse får en oplevelse af at opnå nogle konkrete mål hurtigere, mere effektivt, på en sjovere måde og med et bedre resultat ved at benytte elementer fra positiv psykologi og styrkebaserede tilgange. Kommer man ikke i mål med de intentioner, der var sat op for processerne, er det ikke videre sandsynligt, at positiv psykologi kommer til at slå rødder i organisationen. Ud over dette resultatorienterede aspekt er der naturligvis arbejdsmiljøaspektet, den traditionelt set "blødere" side af organisationen; altså det væsentlige i at organisationens medarbejdere trives i deres dagligdag. Trivsel forstås her via begreber som flow, aktivt håb, engagement, motivation og positivitet.'

Det vil i en række tilfælde være nødvendigt at fokusere på noget, der ikke fungerer i organisationen eller for den enkelte medarbejder. Det kan være nødvendigt for såvel lederen som for den enkelte medarbejder. Forfatterne siger direkte: 'Hvis der er nogen, der ønsker at tale om det, de ikke synes fungerer, eller som de er modstander af, er det ikke hensigtsmæssigt at stoppe dem. Det vil få paraderne op og gå ud over læringen, og så mister vi præcis det, vi ønsker, nemlig det generative element. Hvis vi undertrykker et behov for at tale om det, der ikke fungerer, kan en forandringsproces blive en form for undertrykkelse maskeret i et anerkendende lys. Når folk har en masse energi bundet i det, som ikke fungerer, i frustrationer, konflikter og problemer, er det vigtigt at give dem muligheden for at få luft - og herefter give dem muligheden for i fællesskab at kunne udforske og forstå deres fælles aspirationer og ønsker gennem generative spørgsmål og samtaler.'

Her kan man så tilføje, at det under alle omstændigheder er yderst vigtigt at få alle de ansatte til at blive dybt engagerede og få mulighed for at komme med deres meninger, positive eller negative. En undersøgelse foretaget af INSEAD-professorerne J. Stewart Black og Hal B. Gregersen, som beskrives i 'It Starts with One. Changing Individuals Changes Organizatons', Wharton School Publishing, 2. udg. 2008, viser, at 80 % af medarbejderne i en virksomhed, når de bliver stillet over for krav og ønsker om ændringer, siger ja - og så i øvrigt fortsætter, som de plejer.

Godt underbygget
På samme måde som 'Livets dilemmaer - en bog om eksistentiel psykologi' er underbygget med cases, er
'Positiv psykologi på arbejde' i sjælden grad baseret på konkrete udsagn fra mennesker, der anvender metoderne i deres daglige arbejde.

Supplerende links
En række videooptagelser, hvor Martin Seligman fortæller om positiv psykologi:
http://www.ted.com/index.php/talks/martin_seligman_on_the_state_of_psychology.html

http://www.ted.com/talks/martin_seligman_on_the_state_of_psychology.html

http://www.youtube.com/watch?v=eRdqR6d-wCU

http://www.ted.com/index.php/talks/martin_seligman_on_the_state_of_psychology.html

Om Barbara Fredrickson:
http://en.wikipedia.org/wiki/Barbara_Fredrickson
01/10/09 Ægte og engageret indsats eller hykleri?

23/12/2009 Det bedste ved døden er, at den holder livet i spænd
Anmeldelse af Bo Jacobsen: 'Livets dilemmaer - En bog om eksistentiel psykologi',
Hans Reitzels Forlag, København 2009.

28/09/09 Praktisk stresshåndtering på arbejdspladsen

01/04/08 Om begrebet Anerkendelse
Anmeldelse af Michael Hviid Jacobsen og Rasmus Willig:
'Anerkendelsespolitik', Syddansk Universitetsforlag, Odense 2008.