Gensyn med Peter Princippet

I 1969 udkom bogen om Peter Princippet efter forfatteren havde fået afslag fra de første 13 forlag, han henvendte sig til. Den er oversat til næsten 40 sprog og dr. Laurence J. Peters udsagn: ’Med tiden vil enhver stilling tendere til at blive besat med en ansat, der er inkompetent til at udføre arbejdet’, citeres stadig flittigt.

Siden er Dilbert Princippet så kommet til, udtænkt af serietegneren Scott Adams. Basis for princippet bliver ikke ringere af, at Adams har en solid baggrund i erhvervslivet og en MBA i økonomi fra University of California. Det grundlæggende i Dilbert Princippet er: Inkompetente ansatte forfremmes direkte til lederstillinger uden bare for et kort øjeblik at have bestridt en stilling, der harmonerer med deres kompetenceniveau.

Det er de andre
Scott Adams siger: ’Da jeg begyndte på arbejdsmarkedet i 1979 beskrev Peter Princippet virksomhedsledelse temmelig nøjagtigt. Nu til dags tror jeg, vi alle længes tilbage til de gyldne tider, hvor man havde en chef, der på et eller andet tidspunkt var god til et eller andet’.

Især Peter Princippet lyder jo besnærende rigtigt. Her har vi forklaringen på, hvorfor vi selv er fremragende til vores eget arbejde, men desværre er omgivet af mindre kompetente personer, især på de ledelsesniveauer, der ligger over vort eget – ikke mindst de, der befinder sig i kommunalbestyrelser, regionsråd, regering, EU-kommissionen og FN for nu at tage hele hierarkiet med. Men er det - desværre - alligevel for enkel en forklaring på det klarsyn, der giver os så gode muligheder for næsten pr. automatik at se skæven i vor broders (og søsters) øje?

En del af forklaringen er, at det ikke er så sjældent, at nogle mennesker forfremmes til – eller politisk vælges til en stilling, uden man grundigt overvejer den sammenhæng, den pågældende stilling indgår i.

Jante
Passer stilling, person, team, eksterne kontakter ikke til hinanden, vil enhver nok så intelligent person hurtigt fremstå som inkompetent og som følge deraf reagere uhensigtsmæssigt – f.eks. ved at skifte parti.

Uheldigvis er det også stadig således, at en person, der udviser stor faglig dygtighed, meget ofte udnævnes til leder uden at besidde de nødvendige ledelsesmæssige egenskaber - og ikke så sjældent uden inderst inde selv have lyst til denne ændring i arbejdssituationen. Det får vi først bugt med, når alternative karriereveje bliver lige socialt acceptable og belønnede.

Der er også en mindre pæn forklaring på Peter Princippets popularitet. Det er nemlig i meget høj grad en koncentreret udgave af den oprindeligt dansk/norske udgave af Janteloven, beskrevet af Axel Sandemose. Som journalisten Jan Cortzen har skrevet, er ”Jante blevet et statisk samfund, hvor alle er lige små, hvor hver enkelt er dødelig angst for, at nogen blandt disse åndelige trælle skal vokse sig større end de andre - - - hvor alle på samme tid klynger sig til fællesskabet og isolerer hinanden indenfor dette fællesskabs håbløse mangel på individuel udfordring”.

Hvad sagde jeg?
Viser nogle mod til at lave kreative fejltagelser, synes vi, de hellere skulle lære at lægge æg eller at spinde og gnistre. Vi skaber forudsætningerne for, at Peter Princippet træder i funktion. Så kan vi sige: ’Hvad sagde jeg!’. Bestyrelsesveteranen Knud Overø har udtalt ’Her er vi tilbøjelige til at overse, at den der satser stort, også må have de store marginaler. Og ikke bare vide, at hvis det går galt, bliver du jantet ihjel.

Og går det skidt, venter latteren – eller dens forkrøblede lillebror fniset – i sammenbruddets stund’. Det er også blevet udtrykt således: ’Vi har et valg. Enten at respektere og have nytte og glæde af mennesker med holdninger, mod og kunnen til at eksperimentere eller at kanøfle dem, der er anderledes’.

I sidste fald må vi fortsætte som vi plejer. Så får vi også de resultater, vi plejer at få og må forlade os på impulser, som kommer udefra, og skyde skylden på Peter eller Dilbert Princippet og på alle andre end os selv, når selv sådanne muligheder ikke udnyttes kreativt nok.