Undertitlen: 'om udvikling og ledelse af arbejdsmiljø' er den fundamentale grund til, at ledere og alle andre, der er praktisk involveret i arbejdsmiljø, bør læse denne bog
Medarbejdernes evne til at lære og udvikle sig påvirkes i høj grad af, ikke blot arbejdspladsens fysiske, men også dens psykiske miljø. Det er derfor nødvendigt at anlægge en helhedsbetragtning og som leder have forståelse for den gensidige påvirkning mellem det fysiske, det kemiske og det psykiske arbejdsmiljø
Kurt Rasmussen; Kent Nielsen; Ole Carstensen; David Glasscock:
”Forandring som vilkår. Om udvikling og ledelse af arbejdsmiljø”;
Børsens Forlag, København 2008.
261 s., indb., litt.liste.
Kr. 460,00 inkl. moms, bogklubpris kr. 399,00 inkl. moms.
ISBN: 978-87-7664-319-5.
Forfatterne
Forfatterne af ”Forandring som vilkår. Om udvikling og ledelse af arbejdsmiljø” er alle tilknyttet Arbejdsmedicinsk klinik, Regionshospitalet Herning. Ledende overlæge Kurt Rasmussen, ph.d., er cand.med. fra Århus Universitet 1978, Speciallæge i samfundsmedicin/arbejdsmedicin1990 og ph.d. i arbejdsmedicinsk epidemiologi, 1996.
Han er lektor i arbejdsmedicin ved Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet, Århus Universitet; psykolog Kent Jacob Nielsen, ph.d. er cand.psych. fra Århus Universitet 2001 og blev ph.d. ligeledes fra Psykologisk Institut, Århus Universitet i 2008 med afhandlingen "Den kulturformende sikkerhedsorganisation”; overlæge Ole Carstensen er cand.med. fra Århus Universitet 1985, speciallæge i almen medicin, 1994 og speciallæge i samfundsmedicin/arbejdsmedicin, 1996.
Han er uddannelsesansvarlig overlæge; psykolog David J. Glasscock er bachelor i psykologi fra Plymouth, England 1987, cand.psych. fra Århus Universitet, 1993 og ph.d. fra Århus Universitet, 1999.
Formålet med bogen
Bogen bygger på 20 års erfaringer fra Arbejdsmedicinsk Klinik på Regionshospitalet i Herning. Forfatterne skriver, at når de, som læger og psykologer, kommer rundt i virksomheder, er det tydeligt, at der i dag kræves en høj grad af fleksibilitet og tilpasning af de ansatte på alle niveauer.
Normalt varer samarbejdet med virksomhederne fra et til tre år, og det er reglen snarere end undtagelsen, at der i den periode forekommer fusioner, opkøb, ledelsesskift, afskedigelser i form af fyringsrunder og lignende gennemgribende forandringer. Det vil sige, at de ansatte – ledere og medarbejdere – gang på gang skal forholde sig til nye betingelser, ofte inden efterdønningerne fra den forrige store forandring har lagt sig og med udsigt til flere uforudsigelige forandringer. Bogen handler om håndteringen af denne konstant usikre situation.
Det overordnede tema er, hvordan ledere bedst muligt medvirker til at skabe den udvikling og fleksibilitet hos medarbejderne, som er nødvendig. Erfaringerne viser, at arbejdsmiljøet er centralt i denne proces.
Bogens eksempler
Bogens eksempler og dermed den viden, der her formidles, er indvundet på forskningsmæssig basis og i praksis. Den systematiske indsamling af data, før, undervejs og efter projekterne er gennemført, betyder, at det i højere grad kan dokumenteres, om de anvendte initiativer virker og giver mulighed for at beskrive hvilke faktorer, der fremme og hæmmer processen. Eksemplerne stammer fra fem virksomheder, der spænder bredt:
Excel Data; Vestas Wind Systems; Højbjerg Maskinfabrik- producent af lastbilmonterede kraner; højttalerproducenten Vita/ScanSpeak (nu Tymphany); York Refrigerations (nu Johnson Control) – producent af industrielle og maritime kølesystemer.
Indholdsoversigt
”Forandring som vilkår. Om udvikling og ledelse af arbejdsmiljø” er delt op i 12 kapitler:
1. Arbejdsmiljø i en kompleks verden
2. Arbejdsmiljø i et helhedsperspektiv
3. Helhedsperspektivet i praksis – et eksempel fra Vestas Wind Systems
4. Komplekse organisationer – organisationsforståelse: mekanisk, dynamisk og udviklingsorienteret, kompleks
5. Dynamisk, psykisk arbejdsmiljø
6. Ledelse
7. Udvikling gennem selvorganisering
8. Medarbejderinvolvering i praksis
9. Brugen af teamorganisering
10. Iscenesættelse af læring
11. Den aktive sikkerhedsorganisation
12. Fremtidens arbejdsmiljøudfordringer
Appendiks: De deltagende virksomheder.
Lederens rolle
I mange år har fokus på forbedringer i arbejdsmiljøet handlet om tekniske forbedringer og de ansattes adfærd. I denne bog er det i høj grad lederens rolle, der bliver belyst. Ledelsen er en afgørende faktor. Forfatterne siger meget klart, at det ikke er tilstrækkeligt, at lederen deltager i de lovpligtige møder i sikkerhedsudvalget og ellers uddelegerer arbejdet med arbejdsmiljøet til den øvrige del af sikkerhedsorganisationen.
Det handler i dag ikke udelukkende om fysiske og kemiske emner. Ikke blot på grund af Arbejdstilsynets stigende og bredere krav, men fordi virksomhederne kan se rationalet i at skabe et godt arbejdsmiljø ud fra en helhedsbetragtning. Arbejdsmiljøet er blevet en seriøs og integreret del af de organisatoriske værktøjer.
Det psykiske arbejdsmiljø – virksomheden forventes at være aktiv
Men, der er stadig mange uløste forhold og et af bogens virkelig interessante temaer er derfor, hvordan virksomhedens ledelse skal håndtere det psykiske arbejdsmiljø. Der er mange interessante, velunderbyggede observationer om netop det psykiske arbejdsmiljø, hvordan man måler det, og hvordan det kan forbedres. F.eks. siges det om sygefravær, at man skal passe på med at bruge det som et isoleret mål for sygdom og mistrivsel. Der er store forskelle fra fag til fag og branche til branche – men det medgives, at det naturligvis stadig er et problem, der kan og bør gøres noget ved.
I den forbindelse peger forfatterne på, at det i dag er vigtigt at forstå, at medarbejderne ikke længere i samme grad som tidligere oplever sundhed som et privat anliggende. I stedet forventer danskerne, at arbejdsgiverne gør en aktiv indsats for at reducere sygefraværet. En undersøgelse foretaget i 2008 blandt et repræsentativt udsnit af befolkningen viste, at over 90 % mente, at arbejdsgiveren bør gøre en aktiv indsats for at nedbringe medarbejdernes sygefravær.
Ny opfattelse af sygdom
I det hele taget er der nu en ændret sygdomsopfattelse. I dag kræver vi ikke blot at være raske, men også symptomfri. Vi forventer, at lægen og hans/hendes medicin og/eller psykologen og dennes psykoterapi kan klare problemerne.
Men, understreger forfatterne af ”Forandring som vilkår. Om udvikling og ledelse af arbejdsmiljø”, arbejdsgiverne skal passe på med ikke at falde i den grøft, hvor man overvejende retter fokus på, om medarbejderne har en sund adfærd. Det kan i værste fald flytte prioritering fra reelle problemer i det fysiske og psykiske arbejdsmiljø.
En individuel og samtidig helhedsorienteret tilgang
En ny og stor udfordring for lederne i forbindelse med arbejdsmiljøet er at erkende, at det er nødvendigt med en individualistisk tilgang, hvor man forsøger at regulere den enkelte ansattes arbejdsmiljø.
Det gælder på alle arbejdsmiljøområderne. Det kan f.eks. ikke nytte at arbejde med den ergonomiske indretning af arbejdspladsen uden at inddrage de psykosociale aspekter i en helhedsindsats.
Denne bog er i sig selv et godt udtryk for helhedsindsatsen, hvor såvel biomedicinsk og psykologisk viden inddrages – og i ”Arbejdets kerne” er også de sociologiske aspekter inddraget. I det hele taget spiller sociale processer i dag en helt anden rolle i tilgangen til organisationer end den gang da f.eks. Taylor talte for, at al social interaktion mellem medarbejderne skulle elimineres.
I kapitel 10 beskrives eksempler fra forfatternes arbejde på anvendelsen af sociale processer i teams.
Denne anmeldelse skrives i perioden, hvor en social aktivitet på arbejdspladserne er i fuldt flot: Julefrokosterne (der som regel ikke længere er frokost, men henlagt til betydeligt senere tidspunkter på døgnet). Når man læser de mange beretninger om disse, kan man komme lidt i tvivl om, hvor grænserne for social aktivitet på arbejdspladsen bør trækkes – men det er jo nok igen, som den gamle overfændrik ved Gardehusarregimentet sagde: ’induviduelt for den enkelte’ (sic).
Helhedsindsatsen stiller igen nye krav til ledernes tværfaglige viden og forståelse. Ikke at de selv skal besidde denne viden, men som Piet Hein skrev: ”At vide hvor man får besked, er mere værd, end det man ved!”. Ledernes store bidrag vil være indsigten i den bedste måde at organisere arbejdet på.
Mellemledernes vanskelige rolle
For mellemledere er kravene måske endnu større og mere komplekse. De skal kunne organisere og lede arbejdet og være ansvarlige for at føre de overordnede beslutninger ud i livet – samtidig med selv hele tiden at skulle træffe beslutninger her og nu om deres ansvarsområde. Hvis topledelsen melder ud, at ulykkesforekomsten skal nedsættes med 25 %, sygefraværet med 10 % og produktiviteten øges med 10 % i løbet af de næste 12 måneder, skal mellemlederne omsætte dette i praksis – meget ofte uden at have fået konkrete midler til at nå målene. Og det skal de gøre samtidig med, at de måske får helt andre signaler fra deres medarbejdere gennem de daglige interaktioner.
For at få dette til at fungere, skal der både opbygges stærke kommunikationssystemer og gives en grundig uddannelse i sociale færdigheder.
I bogen beskrives, hvordan dette kan gøres gennem selvorganisering og evnen til at håndtere forskelligheder.
Selvorganisering og arbejdsmiljø
Forfatterne definerer selvorganisering som ’det fænomen, at der skabes orden gennem individers tilsyneladende kaotiske selvorganisering’. Det gennemgås grundigt og interessant i kapitel 7. Her understreges det, at ledelsen skal være opmærksom på, at forskellighed er en ressource i en række sammenhænge. Der gives eksempler på, i hvilke situationer det er positivt at opmuntre til selvorganisering og modsat.
I forfattergruppens forskningsarbejde har den på flere måder iscenesat selvorganisering på en forholdsvis struktureret måde. Erfaringerne er bl.a., at medarbejderne ofte er præget af individuelle holdninger til arbejdsmiljø i starten. En medvirkende årsag til dette er, at de ikke har/får mulighed for at udvikle et fælles sprog og fælles holdninger til arbejdsmiljøet. Det medfører, at nogle af dem oplever sig handlingslammede og frustrerede med mistillid til ledelsen.
I bogen gives gode eksempler fra praksis på processen fra individuel til fælles forståelse.
Ledernes kerneopgave i forbindelse med arbejdsmiljøet
Når det gælder arbejdsmiljøet, er ledernes kerneopgave at involvere medarbejderne og skabe engagement.
Det betyder bl.a. at give dem viden og lytte til deres indvendinger, forslag og holdninger – og respektere dem. Det understreges, at det ikke er nok, at der skabes et informationsflow fra ledelse til medarbejdere, men at det er lige så vigtigt, at informationerne også flyder frit og uhæmmet den anden vej. Ledelsen er helt afhængig af at vide, hvordan tingene ser ud fra et medarbejderperspektiv, hvis den skal kunne lede på en fornuftig måde.
Og – her kan man jo som anmelder tillade sig at sige, at det gælder alle forhold i en virksomhed, ikke arbejdsmiljøet alene.
Da det jo er mennesker, der er tale om, på alle niveauer, er et af forfatternes krav – fornuftigt og rimeligt - helt sikkert vanskeligt at leve op til i praksis for den gennemsnitlige leder: ’Medarbejderinvolvering betyder også, at medarbejderne skal have adgang til og indflydelse på relevante beslutningsprocesser’. Det betyder, at medarbejdernes forslag kan påvirke de beslutninger, der bliver taget om arbejdsmiljøet. Hvis dette tages alvorligt betyder det så igen, at beslutningsprocessen er gennemskuelig
En vigtig bog
Man skal ikke lade sig vildlede af titlen, der som så mange andre bogtitler i disse år taler om forandring og så tænke, at det er der jo så mange bøger om. Og forsideillustrationen med en kamæleon er efter denne anmelders mening også med til at sende et forkert signal.
Ja, der tales også om forandring og arbejdsmiljøets betydning for at gennemføre forandringer. Men, bogens undertitel: ”om udvikling og ledelse af arbejdsmiljø” er den fundamentale grund til, at ledere og alle andre, der er praktisk involveret i arbejdsmiljø, bør læse denne bog. Den er baseret på solide praktiske erfaringer og evner at formidle disse på en inspirerende og jordnær måde. Og den påpeger klart, at der skal være klare mål og klare holdninger hele vejen igennem – og klare signaler, som ligger langt fra kamæleonens ønske om – og behov for at kamuflere sig.
Supplerende læsning
01/04/2008 08.32 Om begrebet Anerkendelse.
05/09/2008 11.17 Lederskab i kraft af autencitet
Kurt Rasmussen; Kent Nielsen; Ole Carstensen; David Glasscock:
”Forandring som vilkår. Om udvikling og ledelse af arbejdsmiljø”;
Børsens Forlag, København 2008.
261 s., indb., litt.liste.
Kr. 460,00 inkl. moms, bogklubpris kr. 399,00 inkl. moms.
ISBN: 978-87-7664-319-5.
Forfatterne
Forfatterne af ”Forandring som vilkår. Om udvikling og ledelse af arbejdsmiljø” er alle tilknyttet Arbejdsmedicinsk klinik, Regionshospitalet Herning. Ledende overlæge Kurt Rasmussen, ph.d., er cand.med. fra Århus Universitet 1978, Speciallæge i samfundsmedicin/arbejdsmedicin1990 og ph.d. i arbejdsmedicinsk epidemiologi, 1996.
Han er lektor i arbejdsmedicin ved Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet, Århus Universitet; psykolog Kent Jacob Nielsen, ph.d. er cand.psych. fra Århus Universitet 2001 og blev ph.d. ligeledes fra Psykologisk Institut, Århus Universitet i 2008 med afhandlingen "Den kulturformende sikkerhedsorganisation”; overlæge Ole Carstensen er cand.med. fra Århus Universitet 1985, speciallæge i almen medicin, 1994 og speciallæge i samfundsmedicin/arbejdsmedicin, 1996.
Han er uddannelsesansvarlig overlæge; psykolog David J. Glasscock er bachelor i psykologi fra Plymouth, England 1987, cand.psych. fra Århus Universitet, 1993 og ph.d. fra Århus Universitet, 1999.
Formålet med bogen
Bogen bygger på 20 års erfaringer fra Arbejdsmedicinsk Klinik på Regionshospitalet i Herning. Forfatterne skriver, at når de, som læger og psykologer, kommer rundt i virksomheder, er det tydeligt, at der i dag kræves en høj grad af fleksibilitet og tilpasning af de ansatte på alle niveauer.
Normalt varer samarbejdet med virksomhederne fra et til tre år, og det er reglen snarere end undtagelsen, at der i den periode forekommer fusioner, opkøb, ledelsesskift, afskedigelser i form af fyringsrunder og lignende gennemgribende forandringer. Det vil sige, at de ansatte – ledere og medarbejdere – gang på gang skal forholde sig til nye betingelser, ofte inden efterdønningerne fra den forrige store forandring har lagt sig og med udsigt til flere uforudsigelige forandringer. Bogen handler om håndteringen af denne konstant usikre situation.
Det overordnede tema er, hvordan ledere bedst muligt medvirker til at skabe den udvikling og fleksibilitet hos medarbejderne, som er nødvendig. Erfaringerne viser, at arbejdsmiljøet er centralt i denne proces.
Bogens eksempler
Bogens eksempler og dermed den viden, der her formidles, er indvundet på forskningsmæssig basis og i praksis. Den systematiske indsamling af data, før, undervejs og efter projekterne er gennemført, betyder, at det i højere grad kan dokumenteres, om de anvendte initiativer virker og giver mulighed for at beskrive hvilke faktorer, der fremme og hæmmer processen. Eksemplerne stammer fra fem virksomheder, der spænder bredt:
Excel Data; Vestas Wind Systems; Højbjerg Maskinfabrik- producent af lastbilmonterede kraner; højttalerproducenten Vita/ScanSpeak (nu Tymphany); York Refrigerations (nu Johnson Control) – producent af industrielle og maritime kølesystemer.
Indholdsoversigt
”Forandring som vilkår. Om udvikling og ledelse af arbejdsmiljø” er delt op i 12 kapitler:
1. Arbejdsmiljø i en kompleks verden
2. Arbejdsmiljø i et helhedsperspektiv
3. Helhedsperspektivet i praksis – et eksempel fra Vestas Wind Systems
4. Komplekse organisationer – organisationsforståelse: mekanisk, dynamisk og udviklingsorienteret, kompleks
5. Dynamisk, psykisk arbejdsmiljø
6. Ledelse
7. Udvikling gennem selvorganisering
8. Medarbejderinvolvering i praksis
9. Brugen af teamorganisering
10. Iscenesættelse af læring
11. Den aktive sikkerhedsorganisation
12. Fremtidens arbejdsmiljøudfordringer
Appendiks: De deltagende virksomheder.
Lederens rolle
I mange år har fokus på forbedringer i arbejdsmiljøet handlet om tekniske forbedringer og de ansattes adfærd. I denne bog er det i høj grad lederens rolle, der bliver belyst. Ledelsen er en afgørende faktor. Forfatterne siger meget klart, at det ikke er tilstrækkeligt, at lederen deltager i de lovpligtige møder i sikkerhedsudvalget og ellers uddelegerer arbejdet med arbejdsmiljøet til den øvrige del af sikkerhedsorganisationen.
Det handler i dag ikke udelukkende om fysiske og kemiske emner. Ikke blot på grund af Arbejdstilsynets stigende og bredere krav, men fordi virksomhederne kan se rationalet i at skabe et godt arbejdsmiljø ud fra en helhedsbetragtning. Arbejdsmiljøet er blevet en seriøs og integreret del af de organisatoriske værktøjer.
Det psykiske arbejdsmiljø – virksomheden forventes at være aktiv
Men, der er stadig mange uløste forhold og et af bogens virkelig interessante temaer er derfor, hvordan virksomhedens ledelse skal håndtere det psykiske arbejdsmiljø. Der er mange interessante, velunderbyggede observationer om netop det psykiske arbejdsmiljø, hvordan man måler det, og hvordan det kan forbedres. F.eks. siges det om sygefravær, at man skal passe på med at bruge det som et isoleret mål for sygdom og mistrivsel. Der er store forskelle fra fag til fag og branche til branche – men det medgives, at det naturligvis stadig er et problem, der kan og bør gøres noget ved.
I den forbindelse peger forfatterne på, at det i dag er vigtigt at forstå, at medarbejderne ikke længere i samme grad som tidligere oplever sundhed som et privat anliggende. I stedet forventer danskerne, at arbejdsgiverne gør en aktiv indsats for at reducere sygefraværet. En undersøgelse foretaget i 2008 blandt et repræsentativt udsnit af befolkningen viste, at over 90 % mente, at arbejdsgiveren bør gøre en aktiv indsats for at nedbringe medarbejdernes sygefravær.
Ny opfattelse af sygdom
I det hele taget er der nu en ændret sygdomsopfattelse. I dag kræver vi ikke blot at være raske, men også symptomfri. Vi forventer, at lægen og hans/hendes medicin og/eller psykologen og dennes psykoterapi kan klare problemerne.
Men, understreger forfatterne af ”Forandring som vilkår. Om udvikling og ledelse af arbejdsmiljø”, arbejdsgiverne skal passe på med ikke at falde i den grøft, hvor man overvejende retter fokus på, om medarbejderne har en sund adfærd. Det kan i værste fald flytte prioritering fra reelle problemer i det fysiske og psykiske arbejdsmiljø.
En individuel og samtidig helhedsorienteret tilgang
En ny og stor udfordring for lederne i forbindelse med arbejdsmiljøet er at erkende, at det er nødvendigt med en individualistisk tilgang, hvor man forsøger at regulere den enkelte ansattes arbejdsmiljø.
Det gælder på alle arbejdsmiljøområderne. Det kan f.eks. ikke nytte at arbejde med den ergonomiske indretning af arbejdspladsen uden at inddrage de psykosociale aspekter i en helhedsindsats.
Denne bog er i sig selv et godt udtryk for helhedsindsatsen, hvor såvel biomedicinsk og psykologisk viden inddrages – og i ”Arbejdets kerne” er også de sociologiske aspekter inddraget. I det hele taget spiller sociale processer i dag en helt anden rolle i tilgangen til organisationer end den gang da f.eks. Taylor talte for, at al social interaktion mellem medarbejderne skulle elimineres.
I kapitel 10 beskrives eksempler fra forfatternes arbejde på anvendelsen af sociale processer i teams.
Denne anmeldelse skrives i perioden, hvor en social aktivitet på arbejdspladserne er i fuldt flot: Julefrokosterne (der som regel ikke længere er frokost, men henlagt til betydeligt senere tidspunkter på døgnet). Når man læser de mange beretninger om disse, kan man komme lidt i tvivl om, hvor grænserne for social aktivitet på arbejdspladsen bør trækkes – men det er jo nok igen, som den gamle overfændrik ved Gardehusarregimentet sagde: ’induviduelt for den enkelte’ (sic).
Helhedsindsatsen stiller igen nye krav til ledernes tværfaglige viden og forståelse. Ikke at de selv skal besidde denne viden, men som Piet Hein skrev: ”At vide hvor man får besked, er mere værd, end det man ved!”. Ledernes store bidrag vil være indsigten i den bedste måde at organisere arbejdet på.
Mellemledernes vanskelige rolle
For mellemledere er kravene måske endnu større og mere komplekse. De skal kunne organisere og lede arbejdet og være ansvarlige for at føre de overordnede beslutninger ud i livet – samtidig med selv hele tiden at skulle træffe beslutninger her og nu om deres ansvarsområde. Hvis topledelsen melder ud, at ulykkesforekomsten skal nedsættes med 25 %, sygefraværet med 10 % og produktiviteten øges med 10 % i løbet af de næste 12 måneder, skal mellemlederne omsætte dette i praksis – meget ofte uden at have fået konkrete midler til at nå målene. Og det skal de gøre samtidig med, at de måske får helt andre signaler fra deres medarbejdere gennem de daglige interaktioner.
For at få dette til at fungere, skal der både opbygges stærke kommunikationssystemer og gives en grundig uddannelse i sociale færdigheder.
I bogen beskrives, hvordan dette kan gøres gennem selvorganisering og evnen til at håndtere forskelligheder.
Selvorganisering og arbejdsmiljø
Forfatterne definerer selvorganisering som ’det fænomen, at der skabes orden gennem individers tilsyneladende kaotiske selvorganisering’. Det gennemgås grundigt og interessant i kapitel 7. Her understreges det, at ledelsen skal være opmærksom på, at forskellighed er en ressource i en række sammenhænge. Der gives eksempler på, i hvilke situationer det er positivt at opmuntre til selvorganisering og modsat.
I forfattergruppens forskningsarbejde har den på flere måder iscenesat selvorganisering på en forholdsvis struktureret måde. Erfaringerne er bl.a., at medarbejderne ofte er præget af individuelle holdninger til arbejdsmiljø i starten. En medvirkende årsag til dette er, at de ikke har/får mulighed for at udvikle et fælles sprog og fælles holdninger til arbejdsmiljøet. Det medfører, at nogle af dem oplever sig handlingslammede og frustrerede med mistillid til ledelsen.
I bogen gives gode eksempler fra praksis på processen fra individuel til fælles forståelse.
Ledernes kerneopgave i forbindelse med arbejdsmiljøet
Når det gælder arbejdsmiljøet, er ledernes kerneopgave at involvere medarbejderne og skabe engagement.
Det betyder bl.a. at give dem viden og lytte til deres indvendinger, forslag og holdninger – og respektere dem. Det understreges, at det ikke er nok, at der skabes et informationsflow fra ledelse til medarbejdere, men at det er lige så vigtigt, at informationerne også flyder frit og uhæmmet den anden vej. Ledelsen er helt afhængig af at vide, hvordan tingene ser ud fra et medarbejderperspektiv, hvis den skal kunne lede på en fornuftig måde.
Og – her kan man jo som anmelder tillade sig at sige, at det gælder alle forhold i en virksomhed, ikke arbejdsmiljøet alene.
Da det jo er mennesker, der er tale om, på alle niveauer, er et af forfatternes krav – fornuftigt og rimeligt - helt sikkert vanskeligt at leve op til i praksis for den gennemsnitlige leder: ’Medarbejderinvolvering betyder også, at medarbejderne skal have adgang til og indflydelse på relevante beslutningsprocesser’. Det betyder, at medarbejdernes forslag kan påvirke de beslutninger, der bliver taget om arbejdsmiljøet. Hvis dette tages alvorligt betyder det så igen, at beslutningsprocessen er gennemskuelig
En vigtig bog
Man skal ikke lade sig vildlede af titlen, der som så mange andre bogtitler i disse år taler om forandring og så tænke, at det er der jo så mange bøger om. Og forsideillustrationen med en kamæleon er efter denne anmelders mening også med til at sende et forkert signal.
Ja, der tales også om forandring og arbejdsmiljøets betydning for at gennemføre forandringer. Men, bogens undertitel: ”om udvikling og ledelse af arbejdsmiljø” er den fundamentale grund til, at ledere og alle andre, der er praktisk involveret i arbejdsmiljø, bør læse denne bog. Den er baseret på solide praktiske erfaringer og evner at formidle disse på en inspirerende og jordnær måde. Og den påpeger klart, at der skal være klare mål og klare holdninger hele vejen igennem – og klare signaler, som ligger langt fra kamæleonens ønske om – og behov for at kamuflere sig.
Supplerende læsning
01/04/2008 08.32 Om begrebet Anerkendelse.
05/09/2008 11.17 Lederskab i kraft af autencitet
Tekst, grafik, billeder, lyd og andet indhold på dette website er beskyttet efter lov om ophavsret. DK Medier forbeholder sig alle rettigheder til indholdet, herunder retten til at udnytte indholdet med henblik på tekst- og datamining, jf. ophavsretslovens §11 b og DSM-direktivets artikel 4.
Kunder med IP-aftale/Storkundeaftaler må kun dele DK Nyts artikler internt til brug for behandling af konkrete sager. Ved deling af konkrete sager forstås journalisering, arkivering eller lignende.
Kunder med personligt abonnement/login må ikke dele DK Nyts artikler med personer, der ikke selv har et personligt abonnement på DK Nyt
Afvigelse af ovenstående kræver skriftlig tilsagn fra DK Medier.
