Samvittighedens pris – eller Hvad er loyalitet?

Af Paul Hegedahl

Der har i den senere tid været nogle markante sager, der handler om at gøre offentligheden bekendt med forhold, der i modstrid med lovgivning og etik foregår mere eller mindre skjult. Der er mange forskellige former for disse afsløringer. Eksempler er journalisten Dorte Tofts ihærdige afdækning af Stein Bagger/IT Technoloy-sagen, en anden Uffe Thorndahls spørgsmålstegn ved Bendt Bendtsens adfærd - og en tredje den meget omtalte sag med nattevask af demente beboere på Plejehjemmet Lokalcenter Bjørnshøj, Trige. I sidstnævnte valgte de involverede plejere åbenbart på forhånd at sige op – frem for at blive og samtidig gøre offentligheden opmærksom på sagen.

Disse afsløringer kaldes efterhånden også på dansk for ’whistleblowing’. Det stammer fra de engelske betjente: ’Bobbies’, som var udrustet med en fløjte, som de blæste i, når de under deres patrulje observerede, der blev begået en forbrydelse. Lyden tilkaldte andre betjente og advarede samtidig borgerne om fare. Det menes, at udtrykket første gang blev brug af Ralph Nader, den amerikanske jurist og miljøaktivist, der blev kendt med bogen 'Usikker ved enhver hastighed', som udkom på dansk i 1967. Den var et hårdt angreb på General Motors.

Det kan antage to former:

1. Internt i virksomheden, hvor den/de, der advarer, holder kritikken internt i virksomheden (et berømt eksempel er Challengereksplosionen);

2. Eksternt – og her er der så igen to former:

a. Af eksterne aktører – uden om virksomheden og klassisk gennem medierne. Her er f.eks. Dorthe Tofts blog om IT Factory et godt eksempel.

b. Af intern(e) aktør(er), der vælger – måske efter først at have prøvet internt eller med det samme vælger at gå til eksterne institutioner/medier (et lige så berømt eksempel er Stanley Adams kontra Hoffmann-La Roche).

En af de seneste helt klassiske sager om ytringsfrihed er sagen fra Danmarks Miljøundersøgelser, hvor direktør Henrik Sandbech i efteråret 2008 helt åbenlyst har forsøgt at begrænse en række forskeres ytringsfrihed bl.a. ved at true med anmærkninger i deres personalemapper. Det ville altså få karrieremæssige konsekvenser. Det blev så fulgt op med advarsel til den ene af forskerne om fyring. Det var især seniorforsker Mette Jensens ytringsfrihed, der blev angrebet. Mette Jensen ville kritisere Cheminova, som ejes af universitetet - og hun blev præsenteret for en skriftlig advarsel. Officielt fordi hun havde misbrugt mailsystemet - men ifølge DJØF var det et soleklart eksempel på knægtelse af ytringsfrihed - og de truede med en retssag. Siden blev advarslen trukket tilbage.

’Af og til snubler menneskene over en sandhed, men de fleste rejser sig op og skynder sig videre, som intet var hændt’, sagde Winston Churchill, som var kendt for at sige sin mening, klart og ubesmykket – også om emner, der ikke var lige behagelige for alle at blive konfronteret med. Han var en undtagelse på en række områder. Han var i høj grad en undtagelse i forhold til andre, der vælger at sige sandheden, åbent og offentligt. De får ikke en lysende karriere og et behageligt liv. Tværtimod.

Men, nogle af dem kan blive anerkendt efterhånden. Den tidligere efterretningsagent Frank Grevil, der fik fire måneders fængsel, da han i 2004 brød sin tavshedspligt og lækkede oplysninger til pressen om Iraks masseødelæggelsesvåben - som jo viste sig ikke at eksistere – har modtaget en amerikansk pris som ’Årets sladderhank’. Den uddeles af en sammenslutning af tidligere ansatte i CIA.

Ytringsfriheden er i Danmark formelt sikret gennem Grundlovens § 77 som bestemmer, at: ’Enhver er berettiget til på tryk, i skrift og tale at offentliggøre sine tanker, dog under ansvar for domstolene. Censur og andre forebyggende forholdsregler kan ingensinde på ny indføres’. Der findes dog visse undtagelser for ytringsfriheden, og da de ikke er skarpt formulerede, giver det altså muligheder for fortolkninger.

Ytringsfriheden er også beskrevet i Den Europæiske Menneskerettighedskonventions artikel 10. I tilfældet med f.eks. Danmarks Miljøundersøgelser synes sagen dog klar. "Man skal som offentligt ansat have fuldstændig frit slag til at sige, hvad man vil - og med den autoritet, man har gennem sin ansættelse - i dette tilfælde kan Mette Jensen frit udtale sig som forsker ved Danmarks Miljøundersøgelser. Og det har Henrik Sandbech ikke forstået," siger Jørgen Grønnegaard Christensen, som selv er ansat på Aarhus Universitet.

Det ser ud til, at et af de områder, hvor der i fremtiden vil opstå en del debat, er i den offentlige sektor, hvor man mere og mere indgående diskuterer både ytringsret og ytringspligt. Og det er et problem, som bør optage os alle. De offentligt ansatte er formelt set omfattet af ytringsfriheden, men reelt er ytringsfriheden stækket, fordi offentligt ansatte risikerer mange forskellige former for sanktioner, hvis de benytter sig af denne ret. Ombudsmanden har i en række tilfælde af egen drift har taget sager op, hvor offentligt ansatte har oplevet sanktioner efter at have udtalt sig kritisk om deres arbejdsplads.

For balancens skyld må det vel siges, at forholdene næppe er meget anderledes i den private sektor, men af mange grunde mindre synlige og – ofte – mindre relevante for almenvellet. Reelt er offentligt ansatte bedre juridisk beskyttet end privatansatte, siger Arbejdsmarkeds-Etisk Råd, men der er brug for en kulturændring på arbejdspladserne.

I Margaret von Platen: ”Sanningssägare eller karriärist - en bok om civilkurage”, anmeldt her på dknyt.dk, refererer forfatteren en undersøgelse fra USA, Alexander Dyck: ’Who blows the whistle on corporate fraud?’, udgivet af en række nordamerikanske universiteter og institutioner. Margaret von Platen referer en omfattende undersøgelse fra USA, der tydeligt viser, at de er de ansatte i virksomhederne, der afslører de fleste bedragerier, men at det også er dem, der betaler den højeste pris for deres afsløringer i form af afskedigelser og trusler. I visse tilfælde er nogle personer endog blevet erklæret mentalt syge af deres arbejdsgiver. I ca. 19 procent af tilfældene var det ansatte, der afslørede bedragerierne. I sygehus-/helsesektoren er tallet hele 42 pct. mod industriens 11 pct.

De næstbedste til at afdække uregelmæssigheder er ikke-finansielle myndigheder som Lægemiddelstyrelsen (FDA) og Luftfartsstyrelsen (FAA). Også journalister og analytikere har afsløret bedragerier. Det er interessant, at det for begge grupper ser ud til, at det er de ældre, etablerede og erfarne personer, der gør det.

Danske erfaringer
Her i Danmark findes en undersøgelse ”Ytringsfrihed: Er det farligt at står frem?”, november 2006, gennemført af FTF. Den viser, at, at mere end 60 pct. af de offentligt ansatte har stået i en uholdbar situation på deres nuværende eller tidligere arbejdsplads, som de mente at offentligheden burde have kendskab til. Men svarene fortæller også, at 36 pct. af de offentligt ansatte, som ikke ytrer sig, undlader dette på grund af selve risikoen for at skabe problemer på arbejdspladsen. 21 pct. vil undgå eventuelle konsekvenser for ansættelsen. Andre 36 pct. procent har end ikke lysten/modet til at stå frem.

Justitsministeriets udvalg om offentligt ansattes ytringsfrihed har offentliggjort en betænkning, der er blevet offentliggjort som ’Vejledning om offentligt ansattes ytringsfrihed’, 14. september 2006. Heri står der, at offentlige ledere skal skabe en kultur, hvor de ansatte tør sige, hvad de mener.

En forudsætning for, at de offentligt ansattes ytringsfrihed kan fungere i praksis, er klare regler, samt kendskab til disse. Det er forståeligt, at en ansat i den offentlige sektor er tilbageholdende med sine ytringer, såfremt pågældende skal påtage sig en væsentlig risiko i forbindelse hermed – i sidste ende sætte sit job på spil. De strafferetlige regler er som oftest klarere end de ansættelsesretlige, som indeholder et videre skøn.

De klare regler – eller forsøg på at etablere klare regler – gives i ”Vejledning for offentligt ansattes ytringsfrihed”. Desuden findes publikationen ”God adfærd i det offentlige”, udgivet i juni 2007 af Personalestyrelsen, KL og Danske Regioner. En ting er at forsøge at skabe klare regler, men man kan med føje mene, at det anvendte sprog for det første ikke sig selv er forståeligt for alle mennesker, der arbejder i den offentlige sektor. Det må kunne gøres bedre selv under hensyntagen til juridisk uangribelighed.
For det andet skaber formuleringerne sandsynligvis misforståelser for grænserne for ytringsfriheden hos såvel den menige ansatte som lederne, der jo ofte ser på sagen fra helt forskellige perspektiver. I FTF’s ovenfor omtalte undersøgelse svarer 43 pct. af de adspurgte, at de ikke har kendskab til grænserne for ytringsfriheden.

I indledningen til ”Vejledning om offentligt ansattes ytringsfrihed” siges: ’Demokrati og åbenhed er grundlæggende værdier i den offentlige sektor, og det er derfor både naturligt og nyttigt, at offentligt ansatte gør brug af deres ytringsfrihed og deltager i den offentlige debat med viden og synspunkter.
Det har imidlertid i praksis vist sig, at der på offentlige arbejdspladser kan være noget forskellige opfattelser og udlægninger af, hvilke retlige rammer der gælder for offentligt ansattes ytringsfrihed, hvilket har givet anledning til en vis usikkerhed blandt såvel ledere som medarbejdere. I det følgende beskrives derfor gældende ret på området og der gives nogle gode råd til ledere og medarbejdere. Teksten kan således tjene dels som en overskuelig guide i konkrete situationer, dels som inspiration til en generel fremme af offentligt ansattes deltagelse i den offentlige debat og til, hvordan man på den enkelte arbejdsplads kan fremme åbenhed og debat om arbejdspladsens forhold’.

En person ansat i den offentlige sektor har basalt set to muligheder: Enten kan pågældende udtale sig på myndighedens vegne eller også på egne vegne. Pågældendes mulighed for at udtale sig på myndighedens vegne kan imidlertid reguleres af arbejdsgiver. Den offentligt ansattes muligheder for at udtale sig på egne vegne er derimod som udgangspunkt frie.

Der står i vejledningen: ’Der gælder dog nogle få begrænsninger i ytringsfriheden’. De forekommer dog at være så bredt formuleret, at de kan give anledning til diskussion – alt efter hvilket perspektiv, de ses i. Desuden kunne man ønske, at der var oplyst klare regler for interne henholdsvis eksterne ytringer. Man må f.eks. ikke ytre sig om tavshedsbelagte oplysninger (i sig selv en temmelig bred klassificering), men internt burde det være muligt at gøre opmærksom på problemer – og internt forstås her også som information til de politisk ansvarlige. Ud over tavshedsbelagte oplysninger, må den offentligt ansatte ikke

1. fremkomme med ærekrænkelser
2. efter ansættelsesretten komme med åbenbart urigtige ytringer, som vedrører væsentlige forhold på arbejdspladsen, indenfor sit eget arbejdsområde, eller i øvrigt agere illoyalt.
3. efter forvaltningsretten videregive fortrolige oplysninger.

Som det fremgår igen meget brede formuleringer. Det kan hurtigt blive et definitionsspørgsmål, hvad der er urigtige ytringer. Og det kan lige så vel være en sag, der dækkes ind under fortrolige oplysninger, der bør komme til offentlighedens kendskab.

Loyalitetsproblemet
I sin veldokumenterede artikel: ’Om at hejse advarselssignalet’, Ledelse i Dag nr. 29/foråret 1998 gennemgår Helle Gudiksen Pedersen bl.a. de to ovenfor nævnte eksempler: Challengereksplosionen og Stanley Adams kontra Hoffmann-La Roche og drøfter loyalitetsaspekterne i forbindelse med disse sager.

I udviklingen af en komponent (en såkaldt O-ring) til rumfærgen Challengers løfteraketter gjorde producentens ingeniører gentagne gange internt over for ledelsen opmærksom på, at der kunne opstå problemer med O-ringen i forbindelse med opsendelse i koldt vejr. Den 28. januar 1986, hvor Challenger skulle sendes af sted, var temperaturen under nul, og ingeniørerne meddelte, at de ikke kunne stå inde for O-ringens holdbarhed. Informerede mellemledere hos den amerikanske rumfartsorganisation NASA fandt det dog ikke nødvendigt at informere den øverste ledelse hos NASA, som havde ansvaret for opsendelsen. Ingen ønskede at lide et prestigenederlag, idet tekniske problemer ved materiellet burde være klaret for længst.

Rumfærgen sprang i luften 73 sekunder efter opsendelsen. Syv astronauter omkom ved ulykken - og NASAs rumforskningsprogram var sat kraftigt tilbage. En havarikommission fandt den tekniske fejl, der var skyld i eksplosionen - og fandt også adskillige eksempler på informationssvigt og interne magtkampe.

I øvrigt omkom også skolelæreren Christa McAuliffe, der var ombord som en del af den daværende præsident Ronald Reagans ’Teacher in Space’-program, som skulle motivere undervisere og andre til at fremme de naturvidenskabelige fag, så flere unge ville interessere sig for rumforskning.

At det altid er et problem, når mange forskelligartede interesser indgår i en uhellig alliance er
Challenger-ulykken et klart eksempel på. De tekniske årsager til ulykken havde rod i administrative og politiske intriger, fejl og fadæser. Løfteraketterne blev bygget på en fabrik i Utah og ikke i Florida, hvor opsendelsen fandt sted. Der skulle penge og arbejdspladser til Utah for at statens folkevalgte i sin tid ville støtte det dyre rumfærgeprogram. At der overhovedet var brug for gummiringe til at tætne samlinger i faststof-løfteraketterne kom sig for eksempel af, at de blev bygget på Morton-Thiokol fabrikken i staten Utah. Det var simpelthen ikke muligt at transporterer dem i et helt stykke tværs gennem USA til Florida, altså udviklede man systemet med gummiringene.

Det interessante er, siger Helle Gudiksen Pedersen: ’Kunne eksplosionen have været afværget, hvis ingeniørerne havde valgt ekstern whistleblowing, og var gået til medierne med deres bekymringer? Skulle medarbejderne have været mindre loyale mod deres virksomhed og have reageret i samfundets interesse i stedet?’

Stanley Adams valgte i sin whistleblowing mod sin arbejdsgiver at gå eksternt med det samme. Han var global produktchef hos den multinationale schweiziske medicinalvirksomhed, Hoffmann-La Roche. I 1973 opdagede han i nogle dokumenter, at firmaet var involveret i illegal aktivitet med henblik på at have en kunstig høj pris på vitaminer. Han videregav dokumenterne til EF-kommissionen, som Schweiz har en frihandelsaftale med.

I dette tilfælde kan det modsatte spørgsmål, i forhold til Challenger-sagen, stilles: Burde Stanley Adams i stedet have benyttet sig af virksomhedsinterne kommunikationsveje til at fremlægge sine bekymringer om forretningsmetoder? Burde han have udvist større grad af loyalitet mod sin arbejdsgiver?

Der kan ikke gives klare retningslinjer for, hvordan man bør handle. I stedet kan man hævde, at det er i alles interesse, at der stilles så mange objektive kanaler som muligt til rådighed for de, som vil give udtryk for, at der er forhold, der bør undersøges nærmere.

Der kan være interne kanaler som f.eks.:

* Direkte kontakt med navn enten via en form for kommandovej til en overordnet instans eller til en intern institution i form af tillidsmand eller lignende.

* Gennem interne blade og opslag og altså som i tilfældet med Danmarks Miljøundersøgelse gennem Intranet.

* Anonym henvendelse via brev eller telefon til en funktion med ansvar for whistleblowing i virksomheden.

* Både med fuld åbenhed og anonymt kunne man også have en ekstern funktion, knyttet til virksomheden, der kan modtage sådanne henvendelser. Advokat eller revisor eller anden form for en ’ombudsfunktion’, der er accepteret og respekteret af alle. En fordel ved en sådan funktion kunne også være, at den kunne modtage eksterne henvendelser fra borgere og kunder.

En grund til at oprette eller vedligeholde sådanne kommunikationsmuligheder er, at tillid er afgørende. Det gælder om at skabe en større grad af tillid ledelsen og medarbejderne imellem, således at de ansatte har en fornemmelse af, at ledelsen har en vilje til at lytte til deres bekymring om virksomheds- relaterede emner. Derved skabes medarbejderloyalitet. Hvis ledelsen lytter! Gør den ikke, er der øget mulighed for at de ansatte griber til den eksterne whistleblowing.

Det er meget vigtigt at gøre de ansatte klart, at de har disse muligheder og sørge for, at det klart demonstreres, at der ikke er negative følger af, at gøre brug af dem.

Desuden findes de eksterne kommunikationskanaler

* De papirbaserede og elektroniske medier – herunder mange forskellige former for blogs og netsteder

* Offentlige instanser – hvor der reelt findes en lang række kontaktmuligheder

* Andre sociale relationer, der kan trækkes på.

Også her kan whistleblower’en benytte sig af anonym henvendelse. Men for de seriøse mediers og isntitutioners vedkommende, vil troværdigheden ved henvendelsen væres svækket, og der kan ligefrem være en politik om ikke at reagere på anonyme henvendelser.

Set i perspektivet af den offentlige sektor foreslår FTF etableringen af et Nævn, som kan videreudvikle måder til fremme af de offentligt ansattes ytringsfrihed:

1. Nævnet kan være med til at fremme gode relationer på arbejdspladsen. Det er centralt, at de offentligt ansattes ledere imødekommer behovet for en fri og demokratisk debat. Udfordringerne med ytringsfriheden i den offentlige sektor er således lige så meget praktiske som retlige. Det foreslåede nævn kan på en effektfuld måde adressere den praktiske virkelighed.

2. Nævnet skal have til opgave at informere. Nævnet kan være med til at give arbejdsgivere og lønmodtagere forståelse for de rettigheder og pligter som påhviler dem. Mangel på viden om grænserne for ytringsfriheden, er en stor forhindring, som skal overvindes. En sikkerhed for en ytrings retmæssighed, inden denne fremsættes, vil være af stor praktisk betydning for lønmodtageren.

3. Nævnet har ingen håndhævende kompetence. Udfordringerne på dette område må løftes andetsteds. FTF anser det for afgørende, at reglerne om offentligt ansattes ytringsfrihed kombineres med

a. En styrket mulighed for fortsat ansættelse, hvis arbejdsgiverens sanktion har været uretmæssig,
b. Et forhøjet godtgørelsesniveau for krænkelser, og
c. Regler om delt eller omvendt bevisbyrde.

Opgaven med at skabe sådanne forhold, siger FTF, skal derfor tages meget alvorligt – ikke alene af hensyn til den enkelte, men tillige af hensyn til en fortsat positiv udvikling af den offentlige sektor og dermed samfundet som helhed.

Loyalitet betyder ikke nødvendigvis blind lydighed. En ansat, der gør opmærksom på forhold, der bør undersøges nærmere, beviser måske snarere sin loyalitet. Det er vel de færreste, der har interesse i at ødelægge egen arbejdsplads.

Loyalitet er ikke ensbetydende med, at man uden videre skal gøre som den person eller virksomhed man vil være loyal over for, ønsker. At være loyal vil snarere sige, at man selv handler og optræder på en måde, så virksomhedens interesser efter ens overbevisning fremmes. Loyalitet kan derfor i nogle situationer betyde at gøre noget, der er i modstrid med, hvad andre ønsker af en, eller hvad man har fået ordrer til.

Loyalitet kan i nogle situationer være at sige fra over for forhold, som man mener, vil skade virksomheden, teamet, eller de ansatte. I sin yderste konsekvens kan loyalitet derfor være at ’blæse i fløjten’.

Samvittighedens pris
Og når man tager konsekvenserne ved whistleblowing i betragtning, er prisen ofte meget høj. Amerikanske og engelske empiriske undersøgelser og f.eks. Margaret von Platens bog viser, at en overvejende del af de medarbejdere, der enten internt eller eksternt har hejst advarselssignalet, udsættes for repressalier af forskellig art.

Morton-Thiokol ingeniørerne, der forsøgte at advare om faren ved at opsende rumfærgen, oplevede efterfølgende en række konsekvenser – selv om de stod med retten på deres side. Nogle fik personlige problemer og andre skiftede karriere. Ingen blev afskediget, hverken de, der havde advaret og de, der accepterede opsendelsen.

Et af resultaterne af den efterfølgende undersøgelse var etableringen af The Government Accountability Project i Washington, D. C. Denne institution stiller arbejdskraft, juridisk assistance og vejledning til rådighed for whistleblowers, der arbejder på regeringsprojekter.

Konsekvenserne for Stanley Adams i sagen med Hoffmann-La Roche var fængsling samt store familiemæssige og økonomiske tab. EU bevarede ikke hans anonymitet, men videregav dokumenter med hans navn til virksomheden. Han blev arresteret og anklaget for industrispionage og tyveri og blev holdt isolationsfængsel i tre måneder. Hans hustru fik at vide, at han stod til en dom på tyve års fængsel. Hun begik selvmord. Det endte med, at han afsonede seks måneders fængsel. Da han blev løsladt flygtede han til UK. Han fik senere en erstatning fra de schweiziske myndigheder og EU på i alt £200,000 – 40 pct. af de omkostninger, han havde haft. I 1985 blev han udnævnt som rektor på det skotske St. Andrews University. I 1993 blev han idømt fem års fængsel for at have bestilt en person til at slå hans hustru nr. 2 ihjel for at kunne indkassere livsforsikringen. Det viser jo, hvor kompliceret det kan være entydigt at vurdere de personlige egenskaber hos dem, der vælger at være whistleblowers.

Den ovenfor nævnte FTF-undersøgelse ”Ytringsfrihed: Er det farligt at står frem?” fra november 2006 viser klart, at langt de fleste offentligt ansatte i Danmark ikke tør bruge deres ytringsret. De er bange for repressalier fra ledelsen. Undersøgelsen viser også, at 63 procent af alle offentligt ansatte har oplevet kritisable forhold på deres arbejdsplads, hvor de har tænkt, at det burde komme frem i offentligheden. Men kun 13 procent har rent faktisk sagt noget.

Undersøgelsen omfatter kun forhold på arbejdspladsen, hvor de ansatte har ret til at udtale sig, for eksempel omstrukturering, nedskæring og lukning af hospital. Den handler ikke om de områder, hvor den ansatte er underlagt tavshedspligt. I alt har 24 procent i undersøgelsen oplevet at få et egentligt forbud mod at udtale sig om forhold på arbejdspladsen, der ikke var underlagt egentlig tavshedspligt.

De få offentligt ansatte, der alligevel tager bladet fra munden om arbejdsforholdene, mærker forskellige former for repressalier, viser undersøgelsen. Eksempelvis bliver de ofte indkaldt til en såkaldte “kammeratlig samtale”.

Pressejurist og afdelingsforstander på Danmarks Journalisthøjskole, Oluf Jørgensen, betegner FTF-undersøgelsen som foruroligende og har udtalt: ’Set ud fra offentlighedens synspunkt er det ønskeligt, at langt flere offentligt ansatte får mod til at stå frem. Det er vigtigt for at kvalificere den demokratiske diskussion og få ændret ting, der er kritisable. Vi må have ændret den kultur, der får folk til at holde sig tilbage’.

Repressalierne kan være mere eller mindre åbenlyse i form af f.eks. udelukkelse fra fællesskabet, manglende støtte fra kollegaer eller gener/ forfølgelse fra kollegaer og chefer. Og mere groft i form af trusler/ forsøg på overtalelse til at trække anklager tilbage eller som det ofte er tilfældet fyring - i bedste fald forflyttelse til andet arbejde/fratagelse af ansvar.

At kollegerne tit er med til at skabe problemer for den/dem, der står frem og fortæller om sagen, kan undre; men dels er det de, af kollegerne, der har medvirket til, at problemet er opstået, dels i misforstået loyalitet med disse – og endelig kan man jo nok ikke udelukke ønsket om at skabe et godt forhold for sig selv med ledelsen.

Medarbejderne er total loyale over for systemet, siger formanden for FTF, Bente Sorgenfrey.
– Ofte sker det på bekostning af borgere og brugeres interesser, og det er uheldigt, for de offentligt ansatte er også advokater for brugerne. ’Vi har udviklet en rigid offentlig sektor, som ikke er præget af en god debatkultur om, hvordan ytringsfriheden skal komme til udtryk. Det er vigtigt, at offentligt ansatte også bidrager med deres faglige erfaringer, når der bliver debatteret, hvilken kvalitet en ydelse skal have’, siger hun.

Overvejelser i forbindelse med whistleblowing
Der kan ikke opstilles nogen facitliste eller håndfaste regler for, om man skal gøre opmærksom på forhold, der bør undersøges – ej heller om den bedste kanal i givet fald er intern eller ekstern. Men, konsekvenserne er så store, at grundig eftertanke er nødvendig. Baseret på de efterhånden mange erfaringer, der er beskrevet i dansk og udenlandsk litteratur, er her nogle aspekter, det nok kan betale sig at overveje:

* Er whistleblowing det eneste/bedste alternativ?
* Hvad er fordelene ved whistleblowing? For hvem?
* Er beskyldningerne retfærdige?
* Har almenheden/bestemte grupper ret til at få kendskab til sagen?
* Hvor pålidelige er fakta?
* Er der andre autoriteter, der kan underbygge dem?
* Hvor alvorlige er konsekvenserne af den pågældende situation?
* Hvor skyldige er de, der nu skal anklages?
* Kan kritikken fremsættes via de normale kanaler?
* Er de eksisterende interne kanaler korrumperede?
* Skal den, der blæser i fløjten, være anonym eller lægge navn til?
* Er der andre, der vil bakke op om denne sag?
* Kan den, der er whistleblower, beskyldes for at tjene egne formål?


* Man skal have total orden på – og oversigt over alle sagens akter!
* Vær helt sikker på, hvad der er legale forretningshemmeligheder!
* Tænk alle de personlige konsekvenser igennem og forsøg at finde måder at imødegå dem!
* Vær helt klar over, at det bliver meget ensomt!
* Gør det ikke til en prestige- eller følelsessag!
* Vær parat til at lytte konstruktivt!

* Og når man beslutter sig for at være whistleblower: Gør det højt og tydeligt – og vedvarende!

For nu at slutte af med flere nordiske tanker: ’Whistleblowing er ikke noen dagligdags foreteelse, og bør etter min mening heller ikke være det. Det er et stærkt og forhåpentligvis effektivt virkemiddel som tjenestemannen har til rådighet, og som bør brukes med varsomhet. En måte å begrense adgangen til å offentliggøre der derfor å stille krav til graden af kritikkverdighet. Jo mer alvorlige misligheterne er, desto større grunn er det til å offentliggøre dem, og jo større bør adgangen være’.
- Per Christian Arnesen : ’Whistleblowing og lojalitet i tjenesteforhold’ ; Retfærd 1996 årg. 19 nr. 72, ss. 63-77.

Udover de nævnte links - se også følgende:

Claus Jensen: ’Challenger - Et teknisk uheld’; Samleren, 1993. ISBN 87-568-1250-7.

Om Challenger og Morton-Thiokol ingeniørerne: http://www.calbaptist.edu/dskubik/nasa.htm

Stanley Adams: ’Samvittighedens pris. Adams mod Roche - ti års kamp mod en Overmagt’; Forlaget Komma 1984.