Larmende tavshedskultur

Larmende tavshedskultur

KRONIK Om fiasko-minimering, frygt-ledelse og en chef, der var bedre til det med himmelvendte øjne end Mette Frederiksen

Af Lars Helleskov Engelbrektsen

´Det er for ringe, at man skal gå til pressen, hvis noget på arbejdspladsen er utilfredsstillende. Personligt vil jeg dog aldrig gå til pressen, da jeg ved, at kritik altid vender tilbage på én selv. Dig selv. Kritik medfører altid repressalier, af én eller anden art, på et eller andet uventet tidspunkt, medmindre man fremsiger den på rette diplomatiske vis, på rette sted og i rette sammenhæng. Og det er ikke i pressen. Det er ikke ved at råbe ud over tagene, men holde problemerne indenfor murerne, at man opnår varige positive forandringer.

Der verserer en sag på Aarhus Universitet for øjeblikket. Den handler om universitetets håndtering af konflikten med musikprofessor Linda Koldau. Hun er blevet et symptom på afstanden mellem ledelse og ansatte og det forhold, at der er blevet længere mellem ledelse og ansatte. I dag hersker der i højere grad en tavshedskultur på mange arbejdspladser end i tider med højkonjunktur - er min opfattelse.

Alle klager, men ingen gør noget ved det
Samfundsdebattør, Lektor på Aarhus Universitet Hans Hauge, bl.a. tidligere Groft sagt skribent på Berlingske Tidende, har i Information (http://www.information.dk/293519) sagt: '...Alle klager, men ingen tør sige det offentligt. De studerende og yngre ansatte har aldrig prøvet andet, og os ældre godt kan udvise en vis form for 'senil ulydighed', fordi vi snart går på pension, men de fleste på universitetet holder kritikken for sig selv for ikke at lægge sig ud med nogen'.

Alle klapper kaje. Alle er bange for at sige noget kritisk og blive opfattet som illoyale. For hvem vil være det og opfattes som sådan? Vi vil alle gerne fremhæves som firmaets mand. Men omvendt er kritik et gode og en måde at forbedre tingene på. Jeg havde engang en direktør, der sagde: 'Hvis man som chef tør bruge et medarbejderudvalg, så kan man hente megen viden og inspiration derfra'. Han var en god direktør. Af den slags, som vi først forstod kvaliteten af, da han var rejst! Genier er nu engang miskendte i deres samtid, tænkte jeg. Og han var lysår foran andre chefer, når disciplinen hed ledelse.

Kritik og debatkultur
Der er brug for en debatkultur. Det kendetegner et demokrati. En demokratisk arbejdsplads. En debatkultur, hvor man i stedet for at tage debatten åbent og ærligt på møder, indkalder kritiske røster til samtale hos ledelsen, er syg. Det er det man kalder en kammeratlig samtale. En sådan handler om én ting: Hvordan kan vores veje skilles? Og så bliver der skelet til bestemmelserne i politikken vedrørende afskedigelser. For reglen om bestræbelser på at finde anden placering skal jo lige overholdes.

Det værste man kan gøre som chef - især i den offentlige sektor - er at blive taget i en fodfejl. Man bedømmes på fejl og ikke successer, som i det hele taget er svære at definere i en sektor uden klare mål. Fiasko-minimering vil jeg kalde det eller bare lav fejlmargin. Det er nul-fejls-kulturen, der skinner igennem, også ved afskedigelser.

Kritik er relevant og vigtigt i forhold til forbedringer og udvikling. Den skal dog holdes indenfor murene efter min mening. Men er ledelsen totalt døv for kritik, er det fristende at gå til pressen. Det kan være eneste måde at blive hørt på. Som sagt vil jeg ikke anbefale denne metode, der bare trækker fronterne op, og skyttegrave graves og stillingerne og positionerne fastlåses. Jeg vil altid mene og tro på, at ting kan ændres til det bedre. Den fælles interesse, der er mellem ledelse og medarbejdere, vil i sidste ende betyde tilnærmelse.

Der er gensidig afhængighed. Hvis ikke der er, kan man som ansat kun gøre én ting, nemlig fordufte og benytte sin exit option. Men inden da kan voice optionen bruges og man kan tale sin sag, gennem de kanaler der er for indflydelse. Loyalty optionen kan også anvendes, men at holde mund og klappe hælene sammen og parere ordre er ikke altid optimalt, og uhensigtsmæssigheder består fortsat. En åben kultur er i organisationer som i samfund og politik det eneste, der dur.

Uetisk optræden
Frygtledelse er ikke vejen frem. Heller ikke i en situation med arbejdskraftoverskud, indenfor de fleste fag. Chikane er sammenhængende med frygtledelse. Man kan besværliggøre livet for en medarbejder. Denne kan overses, overhøres, og personligt har jeg haft sager som fagpolitisk repræsentant, hvor der fandtes en chef, der var bedre til det med himmelvendte øjne end beskæftigelsesminister Mette Frederiksen.

At korse sig foran en medarbejder og over en medarbejder og foran dennes nærmeste kolleger er uprofessionelt, infantilt og uværdigt. Mit forslag er, at alle større organisationer indfører en slags intern ombudsmandsordning, hvor alle kan klage over andre ansattes (kolleger, som chefer, som chefkolleger) uetiske optræden, der afviger fra en række nedskrevne regler og koder for etisk interaktion mellem ansatte i organisationen.

Centraliseringstendenser medfører yderligere afstand
Endelig skal man ikke undervurdere den negative betydning af, at nuværende centraliseringstendenser medvirker til en yderligere og uhensigtsmæssig afstand mellem medarbejdere og ledelsen/beslutningstagere.

Hans Hauge siger, i forhold til den konkrete sag, at universitetsreformen og de gentagne fusioner på Aarhus Universitet har gjort, at der er blevet længere mellem den enkelte forsker og dem, der træffer beslutningerne. '.....Der er blevet meget langt fra top til bund, derfor er det også helt uigennemsigtigt, hvad der foregår, og så falder engagementet'. Hans Hauge har en pointe, som har generel karakter og kan overføres til hele arbejdsmarkedet. Topstyret ledelse er ikke et plusord i det pluralistiske Danmark. Hverken i samfundet, i politik, eller i organisationer. Et problem med afstanden mellem top og bund er, at toppen ikke får grebet ind i tide og en konflikt, der kunne være løst let og hurtigt på et tidligere tidspunkt, eskalerer og ender i stillingskrig og kører videre i pressen, som følge af en læk eller en whistleblowers gerning.

Konsensuskulturen er dominerende
Vi lever i en konsensuskultur og konsenssøgning som ideal praktiseres. Det er for så vidt godt og bedre end konstant konflikt og dissens. Men alle har godt af at blive sagt imod. Hvis alle ledelser er omgivet af rygklappere, så mister ledelsen jordforbindelsen og realismen og det at blive konfronteret med virkelighedsopfattelser. Historiens værste despoter var omgivet af rygklappere, der slikkede dem op og ned af ryggen. Forskellighed og diversitet er drivkræfter for udvikling.

Organisationer i dag er videnstunge og med professionelle ansat, der kræver at deres faglighed kommer til udfoldelse og ikke begrænses alt for meget. Og slet ikke accepterer, at der bliver stillet alt for mange spørgsmål til fagligheden og kvaliteten af udøvelsen af deres fag. Derfor er der altid en latent konflikt mellem ledelse og medarbejdere. Den skal der hurtigst muligt og åbent tages hånd om. Det er til alles bedste. Ikke mindst organisationen og dens ejere, som begge parter tjener.


Ledelseskonsulent, cand.scient.adm. Lars Helleskov Engelbrektsen, Næstved


Foto: http://www.flickr.com/photos/sashawolff/with/3824123583/

 

Stillinger fra Lundgaard Konsulenterne
Lundgaard
Nyhedsbrev