Af økonomisk konsulent Maria Skotte og ledelseskonsulent Lars Engelbrektsen
I forbindelse med strukturreformen i 2007 blev flere organisationer slået sammen. Kommuner blev sammenlagt og reduceret fra 275 til 98 og de hedengangne amters opgaver blev opsplittet på kommuner, regioner og stat. Størstedelen af medarbejderne i den offentlige sektor fik nyt jobindhold, ny chef, nye kolleger og nyt arbejdssted. Mange fandt sig ikke tilrette, og der var derfor betydelig mobilitet på arbejdsmarkedet i 2007 og frem til den økonomiske afmatning i samfundet, hvor den anstrengte økonomi fik flere til at vælge trygheden og blive i det job, der nu var blevet dem tildelt.
Men nogle kom i en lidt anden situation end blot at få nye chefer, nye kolleger, nyt arbejdssted og nyt jobindhold. Nogle er simpelthen blevet detroniseret, degraderet, har mistet personaleansvar, har mistet indflydelse og hierarkisk placering. De er degraderet til almindelig medarbejder, ofte med en fin titel, som eksempelvis chefkonsulent. Nogle af dem har brugt mange år på at kravle op af rangstigen og har flere fornemme chefbetegnelser i bagagen. Nu er de menige medarbejdere og må affinde sig med det, men kan ikke. Og den nye organisation, de er blevet del af, skal se en tidligere chef gå detroniseret og desillusioneret rundt. Nogle af de nye kolleger er måske tidligere medarbejdere under den detroniserede chef, der ikke som sådan har forladt organisationen, men er fortsat inden for det område, som vedkommende er degraderet indenfor.
Hun har haft autoritet. Hun har haft magt. Nu er den omdefineret og mindre udtalt.
Det er blevet hverdag
En ny hverdag er begyndt for den detroniserede chef, der skal affinde sig med sin position som underordnet. Ledelsesretten er forsvundet og den detroniserede chef må derfor holde sig pænt i baggrunden og forstå, at hun ikke er den første, der spørges til råds og ikke længere har en bred funktion, men skal virke inden for et afgrænset felt, hvor man ikke skal skele til og involvere sig bredt i andre(s) områder. Hun skal ikke beslutte og tage stilling til andres tilvejebragte beslutningsgrundlag, men skal selv tilvejebringe dette, sobert og neutralt. Hun skal kunne fremlægge, forsvare og forklare og undersøge yderligere, når hun bliver bedt om det. Der er ikke længere initieringsret, og hun fungerer ikke som opdragsgiver og kan ikke sætte andre til at udføre udredninger. Nu sættes hun i sving på andres anmodning. Det er ikke hendes opgave at tage stilling til, hvad der er vigtigt eller mindre vigtigt, længere. Den detroniserede chef ønsker stadig at rådgive direktionen og det politiske sektorudvalg, og blive konsulteret som tidligere, men der er kun gennem sagsfremstillinger, rapporter og notater adgang til disse niveauer. Og det skrevne medium er ikke hendes domæne. Hun har ikke sin styrke der og mestrer ikke det skrevne ord, for det er ikke praktiseret længe. Det har hun jo haft folk til. Hun kan tage stilling til andres arbejde og kritisere dette sønder og sammen, men drive noget frem fra ingenting og en tom side/skærm, det kan hun ikke.
'Populariteten' i den gamle organisation havde hun alene, fordi hun kunne manifestere sin chefposition over for underordnede. Hun var måske ikke elsket, men så heldigvis frygtet. Og man kan jo ikke være venner med alle. Det er kapitel 1 i 'Håndbog for Chefer'. Men en erkendelse af, at hun blot er en del af holdet, på lige fod med andre, har svært ved at indfinde sig. Den høje løn, som er bibeholdt og den særlige titel understøtter selvophøjelsen og tillader, at hun kan fortsætte på 1. klasse og opføre sig og leve standsmæssigt, som enhver anden chef. Men det kniber lidt med chef-identiteten, når man ikke længere har titlen. Men én gang chef, altid chef, i hvert fald i egen optik. Måske ikke på visitkortet, som vist for resten ikke er blevet lavet om endnu. Men så længe der er en restbunke at tage af, kan de vel bruges lidt endnu.... Telefon nr. og e-mail adresse er jo alligevel den samme!
Anerkendelse
Den anerkendelse der fulgte med chefposten og det at nå dertil er fordampet som dug for solen i det øjeblik meddelelsen om hendes nye indplacering i hierarkiet kom. De tidligere chefkolleger, der ikke er detroniserede, har hun forhåbning om at bevare tætte bånd til og forsøger via initiativ til møder at bevare den kontakt, der giver hende en fornemmelse af, at hun stadig er med, hvor det gælder. De tidligere tætte bånd var jo professionelle. Et ord hun ynder at bruge meget. For hun var hele sin profession og den hele hendes liv. Nu må hun finde andre karrierer. Noget at leve for, mere end noget at leve af. Det hedder at give livet mening, for det har ikke anden mening end det, man giver det.
Den detroniserede chef har en misforstået opfattelse af egen uundværlighed og uerstattelighed. Derfor ser man også detroniserede chefer, der udstyrer deres e-mail autosvar ved ferier med sentenser som: '....Jeg holder ferie, men vil læse e-mails med jævne mellemrum og svare dem jeg umiddelbart finder lette at besvare eller henvise til rette relevante. Jeg kan også træffes på tlf........ såfremt der er presserende behov for min inddragelse' og meget mere i samme dur. Nu hvor hun er sagsbehandler, eller projektleder, eller chefkonsulent med et uklart portefølje, skal hun i det store og hele blot henvise til nærmeste foresatte eller en fælles postkasse.
Den detroniserede chef må søge anerkendelse hos samarbejdspartnere, chefen, kolleger og hos sig selv. Tidligere bedrifter kan man ikke leve højt på længere. Måden man gjorde tingene på i den gamle politisk-administrative struktur er historie. Det hele er nu moderne, og i stedet for at kunne præge tingene og formen skal hun nu i højere grad affinde sig med tingenes tilstand, og at hendes manøvrerum er indskrænket.
Opad stigen igen
Den detroniserede chef bilder sig selv ind, at hun værdsætter friheden og er glad for at slippe for det store ansvar: 'Jeg ønsker alligevel ikke være chef', siger hun, men kan alligevel ikke affinde sig med at være mening medarbejder. Hun betragter sig selv som værende bedre, vigtigere.
Og hun spekulerer på, om hvorvidt hun skal gøre karriere igen og kæmpe sig op, igen, eller affinde sig. Og tænker: 'Hvis jeg vælger at gøre karriere igen, hvem kan jeg så støtte mig til og bruge som gelænder? Har jeg et netværk at trække på, eller vil de ikke lade sig bruge af mig. Igen. Skylder de mig noget?', for det er noget for noget og klientelisme. Hun skal først forstå, at den måde hun gjorde karriere på for 20 år siden helt sikkert ikke kan anvendes i dag.
Hvad har bragt hende til tops og kan hun nå derop igen?
Hvad har bragt hende til tops? Formentlig er hun forfremmet på baggrund af anciennitet, hvilket har været kutyme i den offentlige sektor og er baggrund for omdømmet som hjemsted for inkompetente chefer.
Hun kan også være blevet forfremmet på baggrund af sit konkurrenceprægede og konfrontative karaktertræk. I dag vil det, at skubbe andre til side og gennemtrumfe sin vilje, ikke afstedkomme respekt og i stedet være diskvalificerede. Der skal andre og mere kommunikative midler i brug for at skære igennem. Der skal argumentationskraft og dokumentation til. Mere viden, videnskab, evidens. Ikke henvisning til noget uklart personligt og selvoplevet viden. Det er faglighed, tværfaglighed og at kunne begå sig i et broget interesselandskab og blandt jævnbyrdige aktører, der forfølger en sag, ikke et personligt mål. Svaret på spørgsmålet er, at alt står åben, men hun kan formentlig ikke revitalisere den del af hendes karriere, der handler om cheftituleringer. Hun er ikke ønsket som chef i sin nuværende organisation. Hun burde være søgt væk eller placeret længst muligt væk fra tidligere ansættelsessteder og ikke, som typisk set, degraderet indenfor vante områder.
Er det klogt at forfremme den detroniserede chef?
Hun kan forfremmes og vende tilbage til tidligere niveau, men kun på baggrund af hendes seneste bedrifter, næppe de historiske bedrifter i en anden tid, som synes passeret. Meget er forandret siden før 2007. Tiden er en anden og medarbejderne er nogle andre, eller i hvert fald forandret og har tilpasset (sig) den nye organisation og den måde der arbejdes på.
Hun har haft en forceret karriere og personligheden kunne ikke følge med. Menneskeligheden og den menneskelige modenhed er ikke fulgt med. Det er prisen for et forceret lederforløb. Nemlig at man er for endimensionel uden at have prøvet ret meget og ret mange af livets strabadser.
Konklusionen er, at det havde været bedre for alle parter, at man i stedet havde sagt farvel. Den detroniserede chef finder sig sjældent til rette. De kan ikke blive chefer igen, og de kan ikke finde ud af, at være medarbejdere, i organisationen.
Det er en ny tid og gamle ledelsesformer er fortid
Det er slut med at bruge andre som et middel, man skal se alle som et mål. Primadonnanykker skal gemmes væk, for ingen skal have en særlig placering. Ingen er særligt uundværlige. Titel eller tidligere titel garanterer ikke at man er særligt bidragende til organisationens aktuelle vision og mission. At kunne lede og fordele arbejdet, er i en tid, hvor alle er deres egne chefer og projektledere, mindre væsentligt. Selvledelse og mægtig- og myndiggørelse og den lærende organisation er gældende. Frygtledelse, manifestation af hierarkisk magt, top-down ledelse og nul-fejlskultur er på retur og ingen selvtænkende mennesker og slet ikke Generation Y vil være en del af en sådan kultur, der anses som dinosaurisk. Og hvordan gik det dinosaurerne? De uddøde fordi hovedet var for lille og kroppen for stor. Sådan går det også nogle af de detroniserede chefer, hvis ikke de finder sig tilrette i den nye virkelighed og indpasser sig og finder sig tilrette i en ny rolle, der kan være meget mere værdifuld for organisationen, end nogen anden rolle de har haft. Hvis altså bare de vil lære igen, dygtiggøre sig fagligt og genopfriske en faglighed.
Af økonomisk konsulent Maria Skotte og ledelseskonsulent Lars Engelbrektsen, der også anmelder ved dknyt.dk
http://www.flickr.com/photos/c_conn/with/5092133032/
