Af Per Thygesen-Poulsen
Tune Hein:
Handlekraft i ledelse og organisation. Nye perspektiver på handlekraft, globalisering og den danske model.
Hein Degn & Partnere 2011.
ISBN 978-87-993396-0-0.
Dansk ledelsesstil har væsentlige fordele under globaliseringen. Vores lille afstand mellem top og bund medfører en høj grad af frygtløs risikovillighed hos medarbejderne, som befordrer hele organisationens handlekraft.
Det er en af de konklusioner, den internationalt erfarne virksomhedsrådgiver Tune Hein er kommet til, bl.a. gennem samtaler med en række ledere om begrebet handlekraft. Og det er vigtigt. 'Den globale konkurrence er også en konkurrence på handlekraft', erklærer han.
Selv om dansk ledelse har en række fordele, kan dens ambitioner være for små. 'På mange måder er i åbne og effektive, men I virker også lidt 'complacent', - magelige,' mener en indisk chef for danskere i et outsourcingcenter.
Denne magelighed kommer globalt op mod den de nye landes utroligt hurtige vækst. Og vi har ofte nogle forældede forestillinger. 'Den største trussel er måske vores egne fordomme om den verden, vi skal konkurrere med;' skriver han og har mistanke om nationale kulturtræk af selvfedme.
'Konkurrencen rykker østover - til modeller og standarder for handlekraft, vi har mere end svært ved at matche.'
At gennemføre strategi
Ledelse er handling. Eksekvering. 'It's all about execution', siger professor Paul Evans fra Insead. Med afsæt herfra definerer Tune Hein handlekraft som 'evnen til at gennemføre sin strategi - at omsætte intention til handling og komme i mål med effekt.'
Denne evne skal, som bogens titel siger det, både besiddes af ledelsen og af organisationen. Den handlekraftige organisation er det redskab den handlekraftige leder bruger. 'Handlekraftig ledelse er den indsats, der udløser organisatorisk handling, som gennemfører strategien.'
--BILLEDE2--
For at omsætte ambitioner til handling må lederen have mod og selvsikkerhed. Og i en gammeldags autoritært ledet virksomhed mente man, at lederens handlekraft var tilstrækkelig. Men det gælder ikke længere. For at øge organisationens handlekraft gælder det for lederen om at frisætte medarbejdernes ambitioner.
Harvard professor Gary Hamel konstaterer at kun 14 pct. af medarbejderne er engagerede, mens 24 pct. er uengagerede og hele 62 pct. er lunkne.
Og det er disse 62 pct. som den handlekraftige leder skal søge at engagere. Hen eller hun skal mobilisere deres handlekraft ved at 'give strategien mening, så den kan koble ind og tænde den enkeltes ambitioner.'
En handlekraftig kultur
Det, man kalder organisationskultur, er et sæt vaner, som er opstået gennem lang tid og præger den adfærd, man forventer af hinanden. Og det er ikke planlagt, men ofte resultatet, at ledere og kolleger i den ene organisation ser skævt til uopfordrede initiativer, mens de i den anden overrasket spørger, hvorfor man ikke har sagt det for længe siden.
Derfor er det vigtigt at gøre sig klart, hvor organisationen befinder sig på denne skala, og om ambitionen om korrekt sagsbehandling hindrer hurtige og smidige resultater.
Hein foreslår, at medarbejdere og ledere sætter sig sammen og spøger sig selv, hvad man værdsætter, hvad man drømmer, hvad det er, der giver arbejdet mening og så fremdeles. Og denne fælles drøftelse vil være med til at skabe overensstemmelse mellem kultur og individ, ledelse, strategi og fælles profil (brand).
Handlekraft i organisationen er afhængig af ledelsens egen adfærd. Det sker bl.a. i lederens feedback til medarbejderne. Mange ledere er konfliktsky, og pakker beskeden ind eller får det aldrig sagt, så den efterfølgende handling virker chokerende på medarbejderen. Mens andre siger tingene så hårdt, at de skaber unødig og handlingslammende frygt.
'Nøglen er at finde den balance, som man kalder 'det trygge udviklingsrum'. Der, hvor der er etableret en relation, som er stærk nok til at bære den direkte og klare feedback. Der, hvor der er tillid nok til at sige tingene, som de er, så det udløser udvikling og handling,' formaner Hein.
Ingen hurtige genveje
Denne anmeldelse blev skrevet, dagen efter at vi havde hørt statsministerens nytårstale. Og den første reaktion var, at bogen og talen lignede hinanden: De sagde en række gode og rigtige ting, men uden at give anvisninger om, hvordan de skulle virkeliggøres.
Men det er en forkert kritik. Det, nogle kommentatorer efterlyste hos statsministeren, ville være helt fejlplaceret i en bog om handlekraft i ledelse og organisation. Den der efterlyser præcise anvisninger på hvordan, bør ikke sidde i lederstillingen, men i et tryggere specialistjob. Ledelse er baseret på vilje og følelser, ikke som management på viden og informationer. Det er ikke noget, man lærer på skole eller universitet. Handlekraft søges forgæves i managementlitteraturen og en bog om emnet må bydes velkommen som inspiration til øget selvforståelse.
Ledere i den offentlige sektor vil imidlertid forgæves søge de politiske aspekter af begrebet handlekraft. Der er ganske vist en ret udførlig case om handlekraft på hospitalerne, men intet om de overvejelser, som politikerne bør gøre sig om hvornår, hvordan og på hvilke betingelser handlekraften hos ledelsen og organisationen kan slippes løs. Der er handlekraft, som hæmmes unødvendigt, men også handlekraft, som ikke bør kunne udfoldes uden for nogle snævre rammer. Men det ligger klart uden for bogens perspektiv.
