• Aktuelt
Foto: Jens Dresling, Polfoto.

Kørekort til digitale immigranter

26. maj 2015, 10:12
ANMELDELSE Du skal ikke blive fornærmet, hvis din unge medarbejder svarer på en sms, mens I står og drøfter en opgave. Forstå de digitalt indfødte på job

--BILLEDE2--

Søren Schultz Hansen:
'Digitalt indfødte på job'
Gyldendal Business
2015

'Man er klog, når man ved, hvad det er, man ikke ved noget om,' lyder det i en af Poul Krebs' gode sange. Vel inspireret af det kendte Sokrates-citat 'Det eneste jeg ved, er at jeg intet ved.' Er du så ydmyg og klog i din ledelsesstil, så vil du formentlig finde stor inspiration i Søren Schultz Hansen seneste bog: Digitalt indfødte på job. Schultz Hansen mener, at vi helt misforstår den nye unge generation på arbejdsmarkedet, hvis vi tror, at vi ved noget som helst. Vi skal lære og forstå og lytte, hvis vi vil motivere og fastholde vores unge medarbejdere.

Begrebet de digitalt indfødte blev oprindeligt lanceret af Marc Prensky i 2001. Her er tale om den første generation, der har levet i en digital verden og i tæt kontakt med de sociale medier igennem hele den identitetsskabende ungdom. I modsætning til forældregenerationen, der har skulle tillære sig det nye. De vil derfor altid vil være 'immigranter' i det nye univers og aldrig helt kunne forstå den naturlige kode på de sociale meder.

Og hvad er det så, vi skal forstå? Jo grundlæggende, at din logik er baseret på din erfaring og at de unges logik er baseret på deres. Det er en generation, der er vokset op med de - ikke længere nye - sociale medier og er blevet 'prikket på skulderen' hele livet; de er vant til likes og forventer likes. At sige nej til sociale medier på arbejdspladsen er derfor en kunstig opsplitning, de ikke har oplevet før. Det giver slet ikke mening at adskille det digitale og det fysiske liv. Faktisk er det lige så uhøfligt at ignorere en sms, som hvis man ignorer en person i lokalet. De unge antager nemlig, at alle altid har mobilen på sig, så ikke at svare er et aktivt valg. Derfor skal du ikke blive fornærmet, hvis din unge medarbejder svarer på en sms, mens I står og drøfter en opgave.

De unge er eller har således aldrig været alene. Der er altid nogen at spørge derude, og derfor betegner Schultz Hansen de unge som sociale og relationelle. Schultz Hansen forsøger ligefrem at gøre op med de fleste sociologers billeder af de unge som individualister. Det er ikke en MIG, MIG, MIG generation, men en VI, VI, VI generation, hævder han. Det er måske lidt en tilsnigelse og en lidt for smart overskrift, men essensen er god nok. Schultz Hansen erkender, at de unge ikke er VI i traditionel forstand og erstatter ordet fællesskab med netværk. Og så giver det god mening. De unge spejler sig hele tiden i forhold til stemningen på det digitale torv. Det store sammensatte VI.

På weekend?
Grundlæggende handler det som leder om at sætte sig ind i en helt ny social orden og mestre en anden form for ledelse end hidtil. Blandt Schultz Hansens anbefalinger er:

  • Bliv ven med dine medarbejdere på Facebook. For de unge digitale er distance en barriere for respekt og tillid. Personligt kendskab en forudsætning for professionel ledelse.
  • Som ven får du også mulighed for at like og kommentere dine unge medarbejderes aktiviteter. Anerkend alt! Det kan nærmest ikke være for meget. Et hvert lille like er et genkendeligt dopamin-kick. 
  • Heri ligger også, at ledelse ikke er møder og mus-samtaler, men daglig kontakt og anerkendelse. Du skal være til tide i stedet for til stede. Det betyder ifølge Schultz Hansen, at du ikke behøver, at være 'på kontoret', men skal være nærværende på sms eller Facebook med likes og kommentarer og til at besvare spørgsmål. De unge er nu-styrede og loyale i korte intervaller. Derfor anbefaler Schultz Hansen GPS ledelse med små delmål, der kommenteres undervej. 
  • På vej igennem projektet kan du regne med, at de unge har en 'trial and error' tilgang og ikke nødvendigvis tænker på hierarki eller fortrolighed. 'What ever works'. Derfor kan de sagtens finde på at søge hjælp til udfordringer hos det digitale netværk. Ergo skal du nok være præcis med, hvad der er fortroligt for arbejdspladsen og IKKE må deles med andre. 
  • Og husk så endelig, at de sociale medier ikke lukker i weekenden. Den uformelle organisation findes allerede på Facebook med opgavedeling og anerkendelse. Er det nu helt klogt at tage på weekend som leder?

At vælge forkert
Har Schultz Hansen ret i sit portræt af de digitale indfødte eller er det et fortegnet billede?

Meget er sikkert rigtigt og stemmer langt hen ad vejen godt sammen med undersøgelser, jeg selv har været med til at foretage i 2009-2014. Men indimellem tænker jeg, at Schultz Hansen finder de unge meget bevidste om den tid, de lever i og den fremtid der er på vej. Schultz Hansen mener, at de unge hylder agiliteten, ikke vil specialisere sig, og ønsker hyppige jobskift, fordi de ikke vil låse sig fast og miste tilpasningsevne i forhold til et mere uforudsigeligt arbejdsmarked. Derfor vælger de unge f.eks. helst gymnasiet, da en erhvervsfaglig uddannelse kan låse dem fast i et bestemt fag. Slutresultatet er sikkert rigtigt, men de unge kunne jo også bare være 'blæst' over af de mange valg i senmoderniteten og dermed lammet af angst for at vælge forkert.

I en undersøgelse fra efteråret 2014 på Grenaa gymnasium blandt ca. 400 elever, blev de unge bedt om at fortælle, hvad de var bange for. 'Alt vælge forkert,' var den absolutte topscorer. Det kan også forklare, at undersøgelser viser, at rigtigt mange unge faktisk har ondt i deres ungdomsliv og måske er knap så bevidste og rationelle omkring deres livsvilkår.

Kedeligt kapitel savnes
Et mere 'alvorligt' forbehold mod Schultz Hansens i øvrigt gode bog er det metodiske. Schultz Hansen beskriver sin undersøgelse som de første omfattende kvalitative danske studier af digitale indfødte på job. På den baggrund virker det lidt for tyndt ikke at gøre mere rede for metoden bag samt undersøgelsens validitet, eller med andre ord; i hvilken udstrækning kan vi regne med, at tendenserne gør sig gældende hos alle unge.

Schultz Hansen henviser til sin egen hjemmeside, men det ville have højnet bogens troværdighed væsentlig, med 'et kedeligt kapitel' om metode: Hvor mange unge er blevet spurgt om hvad, hvornår? Schultz Hansen forklarer dog, at de unge er udvalgte, fordi de repræsenterer den digitale generation med nogle unikke og relevante karaktertræk. I så fald er der vel tale om et generationsportræt til diskussion, og ikke en empirisk 'dokumentation' for en hel generations adfærd og holdning til arbejde.

Ønsker du at få en kompetent provokation til, hvordan du skal agere som leder, er 'Digitale indfødte på job' bestemt værd at give sig i kaste med. Der er absolut megen inspiration at hente, om end du måske ikke får et helt veldokumenteret kørekort til dine unge medarbejdere. Men du ved hvert fald en del mere, end det du ikke ved i dag.

 

Vi anbefaler

Navne

Stillinger fra Lundgaard Konsulenterne
Fordi mennesker betyder alt
Stillinger fra dkjob

Se alle aktuelle stillinger

Ritzau
Mest læste
Anmeldelser

Klummen af Michael Kjærgård